AKTUALNE ZAGADNIENIA PRAKTYKI NAUK PSYCHOLOGICZNYCH, OSIĄGNIĘCIA, PROBLEMY, PERSPEKTYWY ROZWOJU W STRUKTURZE Okręgu MIASTA NACHODKAKońcowa konferencja naukowo-praktyczna Nachodka, 2009 A.V.Dogadova Praktyczne wsparcie psychologiczne psychologa dla bezrobotnych wśród grupy szkoleniowej. W artykule zaprezentowano notatki i obserwacje z doświadczeń prowadzenia szkoleń z bezrobotnymi. Dlatego pozostanę przy stylu eseju, bez odwoływania się do podstaw naukowych. Porozmawiamy o problematyce wsparcia psychologicznego osób bezrobotnych w różnym wieku. Z mojego doświadczenia wynika, że ​​prowadziłam szkolenia dla bezrobotnych osób niepełnosprawnych w wieku przedemerytalnym, bezrobotnej młodzieży i dorosłych. Szkolenia prowadzone są w oparciu o Centrum Zatrudnienia Obwodu Czuguewskiego. Za każdym razem, gdy spotykałem się z nową grupą bezrobotnych, spotykając się z nimi w celu wspólnej pracy w środowisku grupy szkoleniowej, zauważałem, jak wiele przejawów tej potrzeby. dla wsparcia. Prośby uczestników szkoleń wyrażane są w różny sposób: jedni dzielą się swoimi doświadczeniami, inni narzekają na brak wsparcia ze strony społeczeństwa. Ktoś narzeka, że ​​nie ma zrozumienia i wsparcia ze strony bliskich lub stwierdza, że ​​nie ma sensu w ogóle czekać na wsparcie, bo „nikt niczego nie potrzebuje”. Tak czy inaczej, wszyscy „brzmią” na szkoleniu i zgłaszają potrzebę wsparcia taki czy inny: materialny, moralny, psycho-emocjonalny, duchowy... Dodaj własną opcję, a będziesz mieć rację - ta forma wsparcia również znajduje się na „liście próśb”. Dalsze przemyślenia i przykłady będą dotyczyć przejawów i szukaj wsparcia psychologicznego. Ten rodzaj pomocy obejmowałby wsparcie moralne i psycho-emocjonalne. Zauważam, że klasycznie wsparcie psychologiczne zapewnia się w celu zmniejszenia znaczenia problemów psychologicznych, które utrudniają samorealizację zawodową, zawodową, społeczną, kształtowanie odpowiedniej samooceny, kształtowanie skutecznych form zachowań, zwiększanie motywacji bezrobotnego obywatela do pracy, intensyfikacja postawy w zakresie poszukiwania pracy i zatrudnienia. Najczęściej uczestnicy przychodzą na szkolenia z opracowanymi już metodami wsparcia psychologicznego i samopomocy. Zatem w środowisku szkoleniowym metoda wsparcia psychologicznego oparta na zasobach może objawiać się aktywacją współudziału grupy w problemach każdego z uczestników. Moim zdaniem jest to ważny aspekt szczególnie przy prowadzeniu szkoleń z bezrobotnymi. Po pierwsze, bezrobotni często kontrastują z osobowością trenera na zasadzie „pracujący kontra bezrobotni”. Stwarza to pewną pierwotną barierę w nawiązaniu kontaktu z grupą jako całością lub z częścią jej uczestników, którzy zajmują taką pozycję w początkowej fazie szkolenia. Ale to właśnie ta opozycja sprzyja wzajemnemu zainteresowaniu uczestników, gdyż grupa jako całość znajduje się po jednej stronie tej opozycji. Tutaj możemy dalej rozwijać koncepcję przebiegu dalszych wydarzeń: w wyniku pojawienia się wzajemnego zaangażowania uczestników szkolenia tworzy się coś w rodzaju „pierwotnej” spójności grupy i zaczynają pojawiać się jej oznaki (rola zachowanie, przywództwo itp.). Z pierwszej cechy wynika druga: bezrobotni często wskazują na swój brak jedności z tymi, którzy znaleźli się w podobnej sytuacji. W rezultacie indywidualni bezrobotni nie mają informacji o tym, jak radzą sobie (moralnie) pozostali bezrobotni. A potem w środowisku szkoleniowym tworzy się jedność: „jesteśmy bezrobotni”, „szukamy sposobu, jak pozytywnie poradzić sobie emocjonalnie z sytuacją bezrobocia” itp. To także zjawisko zasobowe, które aktywuje zainteresowanie uczestnictwem pracy szkoleniowej. Co więcej, taka jedność często wywołuje zainteresowanie własnymdoświadczenia i potrzebę dzielenia się nim. W rezultacie wiele osób zauważa, że ​​przed wzięciem udziału w szkoleniu nie uważały własnych metod samopomocy psychologicznej za przydatne dla innych lub bardziej przydatne niż metody innych. I oczywiście taka jedność daje poczucie „ramion” i wspólnoty. To właśnie te dwa oczywiste przejawy zasobów w środowisku szkoleniowym należy wykorzystać w pracy z bezrobotnymi. Wtedy przydatne jest, aby facylitator już na pierwszych etapach pracy w środowisku szkoleniowym budował relacje kontaktowe, aby zidentyfikować takie „źródła” zasobów. Zatem pierwszym kierunkiem zasobowym dla aktywizacji metod wsparcia psychologicznego i samowsparcia są możliwości Drugim kierunkiem rozwoju zasobów jest faktyczne wsparcie psychologiczne trenera, jako twórcy odpowiedniego sprzyjającego środowiska. Zarysowano tu kilka „gałęzi”: odwoływanie się do doświadczeń uczestników w oparciu o ich cechy osobowe, identyfikowanie stereotypowych wyobrażeń o sobie jako skutecznym pracowniku, identyfikowanie prawdziwych potrzeb doskonalenia zawodu bez uwzględnienia realnych możliwości. Po przeanalizowaniu takich informacji o każdym z uczestników następuje praca korekcyjno-orientacyjna nad rozwojem lub aktywacją w „obrazie siebie” cech i stanów, które pomagają spojrzeć na problem braku pracy na tym etapie życia z punktu widzenia spojrzenie na istniejące umiejętności danej osoby, gotowość do rozwijania przydatnych umiejętności i praktyczne wypróbowanie swoich możliwości w środowisku szkoleniowym. W zależności od indywidualnych cech każdego uczestnika, niektórzy rozwijają bardziej pewną siebie pozycję i poczucie siebie. Jako przykład podam opis sytuacji z pracy z młodymi uczestnikami w grupie szkoleniowej. Szkolenie trwało trzy dni. Główna praca miała na celu zapewnienie wsparcia psychoemocjonalnego w sytuacjach długotrwałego bezrobocia (rok i dłużej). Z wypowiedzi uczestników wynikało, że w ich wyobrażeniu o efektywnym pracowniku istnieje szereg stereotypów, które stoją w sprzeczności z wymaganiami stawianymi współczesnemu pracownikowi. Wielu młodych ludzi skarżyło się, że oprócz samego braku pracy (jako zewnętrznego czynnika bezrobocia) istnieje jeszcze jeden ważny aspekt (jako czynnik intrapersonalny) – brak zrozumienia, a jednocześnie określali siebie jako pracowitych i wydajnych pracowników wyrażając brak zrozumienia przyczyn zwolnienia. Główne stwierdzenie brzmiało mniej więcej tak: „….Jestem gotowy pracować gdziekolwiek i robić wszystko, co każą. Zawsze tak pracowałem i nie rozumiem, dlaczego zostałem zwolniony. Zgodnie z tymi stwierdzeniami wyciągam wniosek empiryczny: takie wyobrażenia o efektywnym pracowniku wśród bezrobotnych nie odpowiadają wymaganiom współczesnego pracodawcy i rynku pracy. Dodam, że wielu młodych bezrobotnych często znajduje pracę u osób bezrobotnych ten sam status i nie widzę żadnych potencjalnych promocji. Co więcej, podczas bardziej szczegółowego wywiadu ujawniły się inne aspekty, które wpłynęły na kształtowanie się takich poglądów wśród uczestników w ciągu ich życia. W ten sposób zidentyfikowano szereg przyczyn, które, moim zdaniem, spowodowały utratę pracy przez tych uczestników (tu opisuję na podstawie wywiadu): po pierwsze, rozbieżność wyobrażeń uczestników na temat efektywnego pracownika z wymaganiami pracodawcy, po drugie, brak wizerunku i modelu pożytecznych zachowań wśród części uczestników ze strony rodziców i bliskich starsi, po trzecie, brak doświadczenia w restrukturyzacji i elastyczności zachowań w sytuacji zmieniających się wymagań pracodawców, po czwarte, brak doświadczenia w proaktywnej pracy i przedstawianiu propozycji poprawy efektywności pracy w wyniku otrzymanych informacji, w kolejnych dniach szkoleniowych podjęto szereg działań. Przeprowadzono briefingi dotyczące wymagań pracodawców. Uczestnicy zajmowali różne stanowiska: pracodawcę i bezrobotnego (w środowisku szkoleniowym opartym na grach). Pomysły dotyczące inicjatywy zostały aktywowane i przeniesione do świadomości odpowiednich cech jednostki. Uczestnicy odbyli „wycieczkę” do początków swojej historiisukces w przeszłości oraz zidentyfikowane inicjatywy dotyczące tego, jak te możliwości mogą być przydatne w obecnym okresie życia podczas poszukiwania pracy, a w przyszłości do awansu zawodowego. Również w pracy nad wsparciem psychologicznym stosowano metody arteterapeutyczne (wizualizacja, rysunek). Generalnie na podstawie wyników szkolenia, którego przykład sytuacji podałem, mogę powiedzieć, co następuje: wielu uczestników wyraziło swoje zdanie. chęć dalszego rozwoju i podjęcia konkretnych działań, aby znaleźć pracę zgodną z wcześniejszymi pragnieniami (np. zawsze chcieli iść do technikum, ale wciąż byli pewni, że nie zostaną przyjęci itp.), także wielu uczestników ponownie przemyślało swoje podejście do pracy i postanowiło się sprawdzić. Aby uzupełnić omówienie specyfiki wsparcia psychologicznego w środowisku szkoleniowym, wskażę szereg „ilustracji” z doświadczeń w pracy z innymi grupami bezrobotnych: osobami niepełnosprawnymi w wieku przedemerytalnym; dorośli ludzie. W procesie interakcji w środowisku szkoleniowym z bezrobotnymi osobami niepełnosprawnymi w wieku przedemerytalnym obserwuje się najczęstszą prośbę o wsparcie psychologiczne „jesteśmy grupą” (jesteśmy niepełnosprawni, jesteśmy starsi, jesteśmy bezrobotni). A głównym źródłem wzajemnego wsparcia jest osobiste doświadczenie w rozwiązywaniu problemów związanych ze złym stanem zdrowia i bezrobociem. Wiele osób niepełnosprawnych wykazało się niezwykłymi zdolnościami radzenia sobie z tą sytuacją. W rezultacie uczestnicy zgłosili swoją metodę „w kręgu” i zaproponowali zastosowanie jej innym uczestnikom. Z informacji zwrotnych otrzymanych od grupy wiadomo, że wielu z łatwością zaczęło stosować zaproponowaną metodę radzenia sobie z sytuacją. Przykładowo już od pierwszych dni szkolenia wielu uczestników skarżyło się najbardziej na zły stan zdrowia i brak dobrego snu. Na tej podstawie wprowadziłam do planu pracy grupy ćwiczenia fizyczne. W odpowiedzi na to uzupełnienie członkowie grupy wyrazili swoje sposoby regulowania dobrostanu. W rezultacie grupa zdecydowała się regularnie ćwiczyć i zgłaszać zmiany w swoim samopoczuciu w codziennym życiu. Trzeciego dnia szkolenia jakość snu uczestników uległa poprawie. Oprócz metod sugerowanych uczestnikom poprawił się ogólny obraz dobrostanu. Uczestnicy zaczęli aktywniej przekazywać wiadomości dotyczące różnych umiejętności i dzielić się swoimi doświadczeniami w zakresie interakcji z młodszym pokoleniem. W ten sposób aktywowano pozycję społeczną bezrobotnych osób niepełnosprawnych, co pozwoliło zidentyfikować ich potencjał jako użytecznych członków społeczeństwa. Charakterystyczną cechą interakcji w środowisku szkoleniowym z dorosłymi (od 35 do 45 lat) jest orientacja uczestników na sposoby wejścia i restrukturyzacji w społeczeństwie z powodu bezrobocia. Dlatego też główne prośby o wsparcie psychologiczne dotyczyły problemów związanych z pewnością siebie, autoprezentacją, oceną własnych możliwości i obrazem siebie. W przypadku tej grupy uczestników głównym żądaniem jest zapewnienie środowiska szkoleniowego i trenera. Uczestnicy zaspokoili potrzebę wsparcia emocjonalnego poprzez zasoby „we-group”. Na przykład wraz z chęcią opanowania metod autoprezentacji w celu skutecznej rozmowy kwalifikacyjnej niektórzy uczestnicy wykazywali frustrujące reakcje podczas wykonywania różnych zadań. W oparciu o podstawowe instrukcje wykonania ćwiczenia, konsultacje z trenerem, uczestnicy otrzymali także wsparcie emocjonalne od grupy (zachęta, dawanie przykładów, optymistyczne życzenia itp.), uczestnik poradził sobie z trudnościami. Podsumowując na podstawie empirycznej zdobyte doświadczenie, powiem, że Środowisko szkoleniowe ma korzystne cechy i pozwala na wykorzystanie różnych form wsparcia psychologicznego jako pomostu do „magazynów zasobów”. Wtedy specyfika szkoleń z bezrobotnymi będzie, moim zdaniem, polegać na aktywizacji zasobów grupy i wykorzystaniu ich potencjału do wspierania i rozwoju każdego uczestnika. W rezultacie tak ukierunkowana praca w środowisku szkoleniowym pozwala nam dotrzeć do rozwiązania centralnego.