Organizație. Solicitantul pentru postul vacant a fost aprobat prin ordin al directorului general. Și acum își începe îndatoririle un angajat nou-nouț, „proaspăt bătut”. Cum să vă asigurați că lucrează aici pentru o perioadă lungă de timp, eficient și aduce profit companiei? Potrivit statisticilor, mai mult de 70% dintre noii veniți cu un sistem de motivare nereușit renunță voluntar, fără a finaliza măcar o lună de perioadă de probă. Recrutarea nouă reprezintă o cheltuială suplimentară pentru companie. Cum se reduc aceste riscuri? Cum se motivează personalul Există o motivație materială (monedă) pentru personal, un sistem de amenzi și penalități. Dar există un alt intangibil și pentru unii oameni poate fi mai important decât cel de mai sus. Tipuri de motivare nematerială: Motivatori care nu necesită investiții din partea companiei Generale: - îmbunătățirea condițiilor de muncă; Tipuri de motivare nematerială: „Transparența” informațiilor despre companie: - Furnizarea de informații despre situația din companie, succesele și obiectivele companiei; Creșterea statutului de companie în ochii angajatului - Producerea de cărți de vizită personale - Reduceri - Căni, pixuri; - Imprumuturi preferentiale: - Evenimente corporative regulate (team building); - Organizare de traininguri interne; - Organizarea unui sistem de mentorat. Atunci când motivăm un angajat, este important să ne amintim și să știți ce „pârghii motivaționale” are acesta personal. Când selectează și testează personalul, clienții (directorii) mă întreabă adesea ce pârghii de control are un anumit angajat. Studiu de caz #1. Femeie 45 de ani. Conform rezultatelor mai multor diagnostice - Calitățile de conducere sunt la un nivel scăzut, nivelul de altruism este în afara graficului. O astfel de femeie nu poate fi plasată într-o poziție de conducere managerială și nu aspiră să facă acest lucru. O astfel de angajată, de regulă, face ore suplimentare și nu banii sunt echivalentul încurajării (motivației), ci recunoașterea publică și recunoștința pentru munca ei (este indicat să prezinte și un certificat cu cuvinte frumoase - Vă mulțumim! Noi! apreciez etc.). Studiu de caz nr. 2. Femeie, 38 ani. Conform rezultatelor mai multor diagnostice - Cel mai înalt indicator pentru calitățile de conducere, nivelul de altruism este zero. Această angajată i s-a oferit de mai multe ori să ocupe funcția de șef de divizie, dar ea a refuzat, mulțumindu-se doar cu rolul de director adjunct al diviziei (director temporar interimar al diviziei), în timp ce directorii care au venit pe postul vacant „ schimbat ca mănușile” și din anumite motive nu a stat mult. O analiză mai amănunțită a acțiunilor motivaționale ale acestei angajate a relevat că nevoia ei de conducere a departamentului era mare, dar nu exista dorința de a fi responsabilă pentru deficiențele departamentului, cu atât mai puțin de a lucra dincolo de normă. „Supraviețuind” periodic „noi” directori, ea, ca de obicei, a ocupat postul de interimar, a primit o creștere decentă a salariului, a condus divizia, dar când a venit responsabilitatea, ea a avut întotdeauna un răspuns - „Sunt în această funcție temporar . Caută-l pe director. Directorul va veni și îl va întreba.” Fiecare organizație are angajați și fiecare angajat primește un loc de muncă cu propria motivație, sarcina principală este să înțeleagă în etapa de selecție care este motivația sa, pentru a evita riscurile pe viitor și a crește profitabilitatea companiei Cu stima, psihologul dumneavoastră Olga Fedorovna Pokormyak http://psyolia.com /https://vk.com/club59839765