De la autor: Intervievat de Natalya Zhukova, specialist. corespondent, revista „Business for Sale” La retipărire, este necesar un link către link În practica occidentală de formare și dezvoltare a personalului, tehnologiile de programare neuro-lingvistică și coaching-ul sunt unul dintre cele mai comune instrumente, iar dezvoltarea leadershipului este cea mai populară! subiect în traininguri și programe educaționale În cele mai multe cazuri, programele de dezvoltare a leadershipului merg cot la cot cu coaching-ul, care devine baza sistemului de management în companii - Alexandru, în societate, există o credință răspândită că NLP este o tehnologie de manipulare dură. care, împreună cu hipnoza, este folosită pentru a suprima voința unei persoane. Cum ați comenta această părere? — Voi răspunde astfel. În anii șaptezeci și optzeci ai secolului XX, pe atunci încă în Uniunea Sovietică, a existat moda și, în același timp, persecuția artelor marțiale. În Rusia de astăzi, există zeci de mii de secțiuni de sport în care copiii și adulții sunt învățați arta artelor marțiale. Cred că veți fi de acord că, cu cât ceva este interzis și certat mai mult, cu atât este mai mare interes. Și pe lângă adevărații maeștri, există și cei care valorifică inteligent hype-ul și legendele din jurul unui fenomen la modă, trecând cruzimea obișnuită drept tehnici exotice, frauda ca iluminare a spiritului Paralela cu artele marțiale în cazul NLP nu este doar metaforic, este și literal. La urma urmei, NLP, la fel ca artele marțiale, se bazează pe un concept preluat din filozofia orientală și din învățăturile mistice. În NLP, la fel ca în artele marțiale, pentru a atinge un nivel ridicat de îndemânare este nevoie de un antrenament constant, dur și aderarea la anumite principii etice. În NLP, ele sunt numite principiile ecologiei comunicării În ceea ce privește pericolele NLP, cel mai mare număr de infracțiuni grave astăzi sunt comise folosind... un cuțit de bucătărie obișnuit. Dar este cuțitul de vină pentru asta Și rezultatele pe care le obține o persoană care respectă principiile ecologiei comunicării, folosind NLP și hipnoza ericksoniană, îi avantajează atât pe el, cât și pe oameni - În termeni teoretici, neuro -programarea lingvistică este definită ca un model multidimensional al structurii experienței umane NLP descrie la un nivel interacțiunea dinamică a sistemului nervos, fiziologia, limbajul și programarea comportamentală, i.e. acele componente fundamentale care ne creează experiența subiectivă. Când este prezentată ca un proces, NLP este o strategie de învățare accelerată și de comunicare eficientă În termeni practici, programarea neuro-lingvistică este arta și știința stăpânirii personale. Este un ghid practic pentru a obține rezultatele pe care le căutăm în această lume. Este o descriere a ceea ce face diferența dintre extraordinar și obișnuit, dintre extraordinar și obișnuit. Și acesta este un sistem de tehnici, tehnici și tehnologii care vă permit să utilizați capacitățile colosale ale Minții, Emoțiilor, Corpului uman - Mulțumesc, Alexandru. Și acum aș vrea să trec la subiectul leadership-ului. În opinia dumneavoastră, există o diferență între un manager și un lider?— Ca răspuns, voi repeta o conversație între doi antrenori eminenti. Stephen Covey discuta odată această întrebare: „Ce este leadershipul”, cu Jack Welsh, căruia îi place în principal să vorbească despre management, iar Stephen l-a întrebat: „De acord, Jack, leadershipul este cea mai înaltă manifestare a managementului”. Și ambii guru au fost de acord asupra principalului lucru. Unul este inseparabil de celălalt, deoarece conducerea oamenilor în epoca lucrătorilor intelectuali folosind metode de management industrial, cu care este adesea asociat managementul clasic, nu mai este posibilă, pentru că munca a devenit diferită, iar oamenii au devenit diferiți. Aspectul de conducere al managementului oamenilor este un grad superior de management în ceea ce privește instrumentele de influențare a comportamentului oamenilor pentru a obține rezultatul dorit În teoria clasică a managementului industrial, au fost întotdeauna prezente patru funcții - planificarea,organizare, motivare, control. Și deodată au început să se adauge funcțiile a cincea și a șasea... De exemplu: viziunea, i.e. a prevedea viitorul, abilitatea de a gândi „scenariu” și de a face previziuni precise. Sau in momentul de fata se manifesta mai mult sau mai putin o functie - dezvoltarea angajatului. Această funcție nu este ușor de algoritmizat. De ce? Pentru că dezvoltarea este deja un lucru atât de „flexibil”, încât instrumentele de management rigide tradiționale nu sunt potrivite. Și dacă vorbim de coaching în raport cu acest aspect, reiese că coaching-ul este o manifestare a funcției de „dezvoltare a angajaților” a managerului-lider. Într-un sens larg, conducerea este o caracteristică a fiecărei persoane, indiferent dacă este un lider formal. Presupune că o persoană devine proactivă, adică activitatea sa vine din interior, și nu reactivă, atunci când comportamentul său este determinat de schimbări în circumstanțe externe - Adică, dacă ești manager, iar funcțiile tale includ dezvoltarea angajaților. atunci ar trebui să fii antrenor - Da, așa e. Dacă vorbim despre management ca un set de acțiuni ale managerilor care vizează schimbarea comportamentului angajaților pentru a obține rezultate, atunci nu ne putem lipsi de coaching, deoarece acesta este unul dintre cele mai eficiente instrumente pentru influențarea comportamentului angajaților.— Orice manager ar trebui să fie un antrenor. Și vreun lider?— Specialiștii companiei de consultanță „El Consul” au următoarea poziție: astăzi nu poate exista un manager SAU un lider. Această distincție ar putea fi făcută atunci, în secolul trecut, într-o societate industrială. Atunci au fost în căutare managerii funcționali, care au stabilit sarcina: „de la ridicare până la cină”; au pus pe toți la locul lor: „Tu, Vasia, pictează din partea asta a gardului, tu, Petya, stai acolo și pictează. Toate! Timpul a trecut”, și l-au controlat până au plecat la saună. Și au motivat așa ceva: „Dacă termini la timp, vei avea suficient pentru un prânz bun și o sticlă”. Aceasta este o schemă de control care devine un lucru din trecut. Da, acest lucru era necesar, pentru că în trecut existau aceste garduri specifice, existau Vasya și Petit cu un set clar de funcții... Dar astăzi un astfel de management este din ce în ce mai puțin eficient, deoarece adesea nu există garduri specifice, sau ei se schimbă rapid și „Vasya și Petya” s-au schimbat foarte mult. Aș dori să citez aici unul dintre citatele lui Jack Welsh: „Managementul este bine, dar conducerea este calea de a câștiga”. Și acest lucru nu este spus de Covey, nu un teoretician al leadershipului, ci de Welsh, un practician care a obținut un succes enorm în management, în management în sensul său modern Astăzi, un manager este și el un lider și funcția sa de coaching devine predominantă. Celelalte patru funcții sunt încă importante, dar dacă măsurați proporția cu care își petrece timpul un manager eficient, devine clar că coaching-ul cântărește foarte mult în această proporție. De ce? Pentru că este foarte dificil să schimbi comportamentul în mod eficient în orice alt mod. Chiar dacă în Rusia unii numesc asta nu coaching, ci mentoring, este în regulă. Încă o dată vreau să subliniez, în această etapă de dezvoltare a coaching-ului în țara noastră, importanța înțelegerii esenței, a folosirii corecte, mai mult decât a disputelor asupra definițiilor. Uneori, însă, esența coaching-ului este redusă la control și oferirea de feedback negativ în timp util și, prin urmare, îi diminuează capacitățile și îi distorsionează esența - De acord, uneori, mai ales când vine vorba de coaching extern, încep să meargă la cealaltă extremă -. încep să sape atât de adânc, înainte de copilărie, înainte de relațiile cu părinții, încât devine asemănător cu psihoterapia — Așa e, mi-ar plăcea foarte mult ca noi și toți ceilalți să separăm clar, în primul rând, cele două concepte de „coaching de viață”. și „coaching de afaceri”, în al doilea rând, în al doilea rând, coaching și psihoterapie, în al treilea rând, coaching și psihologie, în al patrulea rând, în al cincilea rând etc. Dar în Occident există o conștientizare și o înțelegere a diferenței dintre discipline și competențele acestor specialiști, în timp ce la noi toate domeniile de activitate sunt adesea asigurate „într-o sticlă”. Acestea sunt dificultățile perioadei de formare a unei noi abordări pentru țara noastră. Gândi,că acest lucru se datorează și faptului că atunci când psihologii și psihoterapeuții „merg la coach”, atunci din obișnuință „tratează” în ședințele de coaching. Dar acest lucru afectează mai degrabă negativ puritatea abordării utilizate, menține estomparea granițelor coaching-ului și plata specialiștilor, mai degrabă decât asupra rezultatului final pentru client. În acest caz, el obține în continuare rezultatul (deși „bun” doar dacă antrenorul - psiholog sau psihoterapeutul antrenor a avut atât o bună educație teoretică, cât și o experiență practică bogată în prima sa specialitate, cred că este nevoie urgentă de o astfel de specialitate). sistem de pregătire a specialiștilor care ajută la rezolvarea problemelor umane, în special a problemelor de comunicare („tu cu tine însuți” și „tu și alți oameni”: psihiatri, psihoterapeuți, psihologi), ajută la atingerea obiectivelor - antrenori. Un program în care toate categoriile și specialiștii și persoanele care apelează la ei pentru ajutor ar înțelege criteriile de delimitare a domeniilor de aplicare a cunoștințelor și aptitudinilor lor. Și când specialiștii înșiși înțeleg clar limitele competenței lor, își amintesc și înțeleg semnele, apoi le-au descoperit în munca lor cu clientul, îi vor recomanda să contacteze un alt specialist. Pe de altă parte, dacă un antrenor are o educație medicală, psihologică și managerială, precum și experiență în aceste domenii, atunci va găsi cu ușurință un „limbaj comun” cu majoritatea clienților și îl va putea redirecționa către un specialist într-un stadiu incipient al relației sale cu clientul în funcție de profil, dacă este necesar Deoarece există multe diferențe între diferite domenii și antrenori, în glumă, pot spune că principala diferență între un antrenor și alți specialiști, de exemplu,. un psihoterapeut, este că: „un antrenor este o persoană adultă, relativ sănătoasă, care ajută un alt adult, relativ sănătos, să-și rezolve dificultățile temporare și să-și atingă obiectivele, care crede necondiționat în independența, abilitățile, talentul său (Poți aflați diferențele și caracteristicile coaching-ului pe site-ul http://www.grinberg.ru) Zece mituri despre coaching-ul executiv. Mitul 1-10Companie de consultanță „El - Consul”, centrul de coaching al lui Stanislav Grinberg, Centrul de Dezvoltare a Personalului „New Century” împreună cu Institutul de Educație Continuă de la Universitatea Tehnică de Stat din Altai, care poartă numele. I.I. Polzunov din Barnaul, desfășoară un program de recalificare și dezvoltare profesională de un an: „NLP și tehnologii de coaching în management și management de personal” pentru specialiștii cu studii superioare, de asemenea, va fi util pentru tinerii profesioniști care doresc să devină manageri de nivel mediu și superior organizarea muncii departamentelor. La cererea consultanților experți și/sau specialiștilor de înaltă profesioniști care intenționează să lucreze ca consultanți în diverse domenii: management, economie, finanțe, drept, tehnologie IT, managementul personalului etc. În plus, formatorii interni organizaționali și managerii de resurse umane care doresc să folosească coaching-ul atunci când lucrează cu clienții și personalul acestora. Programul este util pentru managerii de afaceri care doresc să stăpânească cunoștințele, abilitățile și abilitățile de coaching ca stil de management și echipe întregi sunt ajutate să acționeze productiv și să-ți maximizeze abilitățile. Acestea includ descoperirea și utilizarea punctelor forte ale oamenilor, ajutându-i să depășească barierele și limitările personale pentru a obține rezultate mai bune și îmbunătățirea performanței lor ca echipă. Astfel, accentul este pus atât pe sarcină, pe rezultat, cât și pe relațiile dintre oameni — Alexandru, ce alte neajunsuri există, în opinia dumneavoastră, atunci când folosesc coachingul în management — aș dori să atrag atenția asupra continuă tendință în rândul managerilor de întreprinderi și specialiștilor implicați în educația și dezvoltarea personalului.Așa cum îmi spun eu însumi: „Să dezvoltăm zona „a face” și vom fi bucuroși să „primim” în coaching, se acordă multă atenție procesului de schimbare. Să ne uităm la o diagramă destul de cunoscută care reflectă modelul schimbării. Principalul model de schimbare trece prin curba de învățare „vezi” - „faceți” - „primiți În acest moment, toată lumea încearcă să îmbunătățească zona de „a face” și să o influențeze. Ce ne spun ei: „Vrem ca angajații să lucreze („să facă”) altfel.” Sau prima persoană ne spune: „Cumva nu am timp să fac absolut nimic. Trebuie să înțeleg ce trebuie să fac, ce instrument să folosesc pentru a face totul. Învață-mă să gestionezi timpul.” Aceasta este, de asemenea, o încercare de a crește eficiența zonei „do”. În acest moment, toate sistemele de management dur sunt vizate, de exemplu, sistemul KPI, BSC, care controlează strict acțiunile și rezultatele (zonele „face” și „primire”). Și imediat apare o întrebare rezonabilă: de ce funcționează aceste sisteme în unele organizații, dar nu în altele, iar acestea din urmă sunt majoritatea, de ce există o asemenea dezamăgire din partea trainingurilor („Ei bine, am instruit angajații, dar asta nu dă orice")? Astăzi este din ce în ce mai greu să găsești un manager într-o companie serioasă care să nu cunoască matricea managementului timpului. Cu ajutorul unor teste elementare, putem demonstra cu ușurință că oamenii care cunosc matricea de gestionare a timpului și înțeleg cum să aloce timpul se descurcă grozav. Se descurcă grozav la teste pentru că știu răspunsurile corecte. Dar în practică? De ce nu o folosesc? Da, pentru că NU VĂD de ce și/sau cum trebuie să-l folosească sau NU CRED că va funcționa sau va funcționa pentru ei Pentru că aproape nimeni nu lucrează să le învețe instrumente de management al timpului, cu valorile, credințele și convingerile lor despre informațiile percepute, atitudinea emoțională față de ceea ce este dat de antrenor - Te referi la zona „văd” - Da, aceasta afectează paradigmele. Acestea. felul în care văd lumea, sau cum se spune și ei, cum fac o „hartă a lumii”, viziunea mea individuală, internă asupra lucrurilor, adică în ce cred și îmi place, și ce nu, și De ce. Vreau să evidențiez câteva puncte cheie aici pentru a clarifica ce înțeleg prin aceste concepte. O „hartă a lumii” este modul în care un individ percepe, înțelege și interpretează lumea din jurul său. Aproape nimeni nu lucrează cu asta la antrenament. Suntem adesea întrebați: „Ce îl face pe El Consul atât de special?” Răspunsul meu este că „El Consul” funcționează neapărat cu zona „văd”. Aproape toate programele noastre care vizează dezvoltarea leadershipului conțin elemente de lucru menite să-l facă pe participant să-și înțeleagă scopul, scopurile și particularitățile viziunii sale despre lume. Credem că eficiența utilizării informațiilor și abilităților transmise depinde direct de Capacitatea trainerului de a se „adapta” la harta realității clientului, adică de a lucra cu zona „vezi” — Alexander, ce părere ai despre abordarea la modă printre antrenorii de afaceri occidentali specializați în dezvoltarea leadership-ului? Primul lucru pe care îl fac atunci când încep un program de dezvoltare a leadership-ului pentru manageri de top este să creeze o analiză SWOT personală și un set personal de linii directoare strategice: viziune personală, misiune, sistem de valori, slogan și obiectiv strategic, ceea ce se numește o provocare împărtășește complet. Printre programele de instruire desfășurate de compania El Consul, sunt folosite multe dezvoltări legate de tema „Gold Standard of Leadership”, autor de Stephen Covey. El însuși o spune astfel: „Nu am venit cu asta. Am interpretat pur și simplu ceea ce stă la baza proceselor corecte. Ceea ce se dovedește a fi corect pe termen lung se bazează pe principiile și legile naturale ale vieții.” Acesta este un subiect cel mai interesant. Cele mai importante lucruri sunt cele mai simple lucruri despre care oamenii se tem adesea să vorbească. Toate schimbările se bazează pe principiile pe care se bazează o anumită abilitate. Nu putem influența principiile. Unul dintre cele mai de bază principii care stau la bazaviața este că oamenii sunt responsabili pentru alegerile pe care le fac și au libertatea de a alege. Oamenii care percep acest principiu sunt cu adevărat conștienți, pornind de la faptul că „Sunt responsabil pentru comportamentul meu, fac o alegere și îmi asum întreaga responsabilitate pentru aceasta Încă o dată, vreau să subliniez că antrenorul lucrează în domeniul”. „a vedea”, clarificarea alegerii conștiente a unei persoane, a scopului său, a felului în care vede lumea. De exemplu, viziunea unei persoane este: „La bătrânețe, sunt înconjurat de nepoți și le spun povești despre viața mea de succes din trecut. .” Antrenorul folosește întrebări pentru a clarifica dacă modelul actual de comportament contribuie la atingerea acestui obiectiv? Mediul actual al unei persoane îl conduce să atingă acest obiectiv, se corelează cu el? Dacă nu corespunde, atunci de ce? Aici intervine analiza coaching-ului. O persoană, de regulă, spune: „Așa este viața mea... asta și asta o influențează...” Întrebare: „Cât de mult vrei să influențezi tu însuți acești factori? Ce trei comportamente vrei să folosești în această situație?” În timpul sesiunii de coaching, devine clar ce dorește persoana să schimbe pentru a menține modelul de comportament ales. Pentru a îmbunătăți „nu știu, nu pot”, poți să mergi la formare, să citești o carte, să studiezi la o școală de afaceri, dar, vreau să subliniez din nou, toate acestea vin mai târziu, după lămuriri și/sau dvs. propria „vedere”. Poate suna prea puternic, dar coaching-ul este fundamental dacă precede învățarea. În primul rând, o companie (sau o anumită persoană) trebuie să înțeleagă de ce sunt instruiți. Numai după aceasta sunt selectate instrumente de predare specifice - Adică, la figurat vorbind: „Îți udați mai întâi grădina, apoi semănați”. Coaching-ul înseamnă „plivitul”. Ei bine, așa poți spune. Mai întâi trebuie să te ocupi de principalul lucru, cu „Văd.” Când am fost la versiunea demo a cursului de management al timpului pe care l-a desfășurat compania ta, 2/3 din instruire a fost dedicată descoperirii „sensului vieții”. ” de la participanți, aflând de ce este În general, este nevoie de acest management al timpului, iar apoi, spre final, au dat instrumente de management al timpului — Și trebuie să fii de acord, după primele 2/3 din training, restul este ca o „bucată de tort” după felurile principale de prânz. Când oamenii înțeleg de ce au nevoie de acest lucru, neîncrederea lor dispare, rezistența internă dispare, a-i învăța acest lucru este elementar. Când se pune accent pe „a vedea”, faza „a face” trece rapid și fără durere, iar tu obții rapid rezultatele pe care vrei să le obții Și dacă continuăm subiectul leadership-ului, în esență este o înțelegere a viziunii tale și viziunea companiei, adică . claritate deplină în faza „văd”. Dar înțelegerea singură nu este suficientă. O persoană trebuie să aibă autoritate morală, deoarece conducerea se bazează în primul rând pe puterea autorității. Deținând autoritate, liderul implică în viziunea sa și alți oameni, iar ei, la rândul lor, își compară obiectivele și viziunea cu ale lui și iau o decizie - eu îl urmăresc / nu îl urmăresc. Cum se angajează? Din nou ne întoarcem la coaching, pentru că asta se întâmplă și printr-o sesiune de coaching. Aici aș dori să observ că competența cheie a unui lider este capacitatea de a vorbi cu oamenii, astfel încât să găsească „propria sa cheie” pentru aproape toată lumea, să vorbească cu toată lumea în „limba lui”. Conform observațiilor noastre, cu cât o persoană urcă mai sus pe scara carierei, cu atât abilitățile de comunicare devin mai importante pentru el. Din anumite motive, echivalăm abilitățile de comunicare cu abilitățile de vorbire. Dar se bazează pe multe alte abilități, de exemplu - ascultarea empatică. Așa se împletesc aceste două concepte - coaching și leadership. Se dovedește că leadership-ul este ceea ce vă permite să influențați oamenii în cel mai eficient mod, inclusiv prin coaching, conectându-le rezultatele de care are nevoie organizația, voi sublinia din nou, pentru că cred că acest lucru este foarte important dacă obiectivele oamenilor (angajații la diferite niveluri) sunt aliniate cu obiectivele organizației, dacă angajații înțeleg de ce trebuie să facă toate acestea, faza de „a face” trece cu un minim de complicații. Angajații înșiși, fără instrucțiuni de sus, încep să-și ajusteze comportamentul și să caute lucrurile de care au nevoie.cunoștințe și instrumente sau învățați de bunăvoie din aceleași antrenamente. Să revenim la sistemul KPI. Acesta este cât timp și efort este nevoie pentru a reconstrui întregul sistem! Și totul pentru a conduce oamenii către obiectivele stabilite de companie. Dar dacă toți oamenii sunt cu adevărat implicați într-un obiectiv comun, ei înșiși înțeleg ce trebuie să facă pentru a-l atinge. Acum mediul este atât de dinamic încât trebuie să fii un Profet pentru a construi un algoritm pentru atingerea obiectivului în anii următori. Sistemele rigide NU FUNCTIONEAZA in forma lor pura! Trebuie să existe o adaptare flexibilă la circumstanțe în schimbare, iar baza rezultatului este conducerea în companii — Alexander, se dovedește că toate sistemele de formare vizează doar dezvoltarea și consolidarea competențelor, adică. cei care lucrează în faza de „a face” sunt evident ineficienți. Și majoritatea acestor sisteme. Ceea ce vorbiți acum este logic și pare evident, ceea ce face și mai neclar de ce managerii T&D și HR nu acordă atenție fazei „văd” atunci când elaborează strategii de formare și dezvoltare a personalului. De ce crezi - Pentru că pentru a merge să „vezi”, trebuie mai întâi să te înțelegi pe tine însuți. La care? Primii persoane, proprietari, manageri, mai presus de toate. Și acest lucru nu este ușor. Dar atunci este ușor. Mi-ați spus înainte de întâlnirea noastră că v-ați confruntat cu faptul că coaching-ul, deși la modă, este în același timp un subiect „închis” în Rusia. Acest lucru se datorează faptului că coaching-ul, i.e. lucrul cu „vezi” tău poate fi un proces dureros și puțini oameni îndrăznesc încă să facă acești pași. Și toată lumea continuă să dezvolte abilități, adică. "Fac." Când vin la negocieri despre un antrenament viitor, mi se pun adesea următoarele întrebări: „Ce exerciții vei folosi? Dar cum anume îi vei învăța?” și așa mai departe, în jurul „a face”. Înțeleg această poziție - este mai de înțeles și, prin urmare, mai confortabilă. Puteți măsura rezultatele în funcție de cine ce face. Dar cum putem măsura rezultatele procesului de lucru pe „văd”? Dificil. De aceea, aproape toate sistemele de antrenament funcționează pe „a face” - este mai ușor. Dar un sistem bun de instruire se bazează pe strategia de dezvoltare a companiei, pe viziunea acesteia. Ce se va întâmpla după ce a avut loc antrenamentul, ce rezultate trebuie să menținem, cum ne vom uni forțele în acest sens. Aici companiile trebuie să facă o descoperire Pentru a ajuta managerii să facă acest progres, compania El Consul oferă, înainte de finalizarea programului „Tehnologii NLP și Coaching în Management și Managementul Personalului”, formarea „Alegerea Spiritului”, care acoperă nu atât. mult zona de „a face” „, atât cât „văd” o zonă, o zonă de obiective convenite între ele - Alexandru, te rog să-mi spui, dacă am înțeles bine, atunci pot să vin la tine și să-ți spun : „Te rog să mă faci un lider din acest angajat.” Veți accepta o astfel de cerere - Nu. - De ce - Pentru că implică comunitatea, beneficiul reciproc? Și vorbești despre un angajat ca pe un obiect care nu are propriile dorințe, scopuri și voință. Să cădem de acord asupra conceptului de „lider”. Se spunea că un lider este cineva care are adepți. Și există o definiție mai „modernă”, de exemplu, a lui Tom Peters: „Un lider este cel care creează lideri”. Sunt absolut de acord cu acest lucru și, prin urmare, în procesul de a deveni un lider al angajatului tău, te vom implica cu siguranță, în calitate de lider al lui, în Rusia există un alt stereotip: „Un lider este cel care este primul”, dar noi cred că un lider este cel care:• în primul rând, este conștient de dreptul său de a face o alegere, o face și este conștient de responsabilitatea sa pentru alegerea sa și acțiunile sale,• în al doilea rând, care îi ajută pe alți oameni să își realizeze dreptul și responsabilitatea alegerea personală,• în al treilea rând, are autoritate morală, pentru a captiva alți oameni cu viziunea (alegerea) sa nu doar ca adepți, ci în primul rând pe cei care, împărtășindu-i în mod conștient alegerea sa, găsind consonanța scopurilor sale cu obiectivele lor, va împărtăși responsabilitatea pentru rezultatele cauzei comune și după aceea el devine primul fără probleme, apoi oamenii îl vor sprijini și îl vor urma în NLPExistă o listă mare de instrumente care ajută organizațiile să rezolve o mare varietate de probleme. Este necesar ca orice angajat al companiei, chiar și cel care stă la recepție, să fie lider, să fie proactiv și să facă o alegere conștientă de ce este în această organizație, în ce scopuri. Dacă alegerea sa este conștientă, obiectivele sale coincid cu cele organizaționale, acest lucru se va auzi în vocea lui oricui sună compania. Gândește-te doar la ce probleme le poate rezolva angajatul tău la recepție și vei înțelege de ce este nevoie de lideri acolo. Tehnologia de dezvoltare a leadership-ului oferită de compania El Consul presupune o abordare integrată care începe cu lucrul individual cu persoana de top sau grupul de oameni de top ai companiei pentru a-și clarifica „vede-ul” personal și sesiuni de grup pentru a formula viziunea companiei, dacă cineva are nu a fost încă creat sau prost formalizat. Uneori ne spun: „Avem deja totul scris aici, luați-l, citiți-l, vă rog, conține misiunea, viziunea și obiectivele strategice ale companiei.” Vom citi, bineînțeles, totul și cu mare atenție, iar apoi vom vorbi cu siguranță atât cu prima persoană, cât și cu echipa sa, vom înțelege unde există o diferență de percepție, inconsecvență a opiniilor și vom susține o sesiune de grup. . În timpul acestor sesiuni, lucrăm și la limbajul comun al companiei. La urma urmei, știi cum se întâmplă uneori - spunem un singur lucru, dar înseamnă lucruri diferite. Uneori, cu afacerile curente, pur și simplu nu este suficient timp pentru a te opri și a ajunge la o înțelegere comună a unor lucruri. Și depinde de asta: angajații cred și fac „cum este scris”, sau râd în colțuri de „asta” și imită activitatea — Și dacă compania are deja propriul aparat conceptual — Super, lucrăm cu el . Principalul lucru nu este că folosesc dicționarul nostru, ci că vorbesc aceeași limbă. Abia după ce o echipă de manageri de top a ajuns la un „vocabular” comun și a „căzut de asemenea de acord” asupra regulilor generale după care va fi structurată munca lor comună, începem să vorbim cu ei despre obiectivele lor. Urmează lucrul cu angajații cheie, inclusiv așa-numitul HiPo (High Potential), deoarece ei sunt viitorul companiei, ei îl vor conduce în timp. De asemenea, formăm un singur domeniu lingvistic pentru ei, oferind principii de bază, de exemplu, 7 abilități sau „câștig-câștig” ca unul dintre ele. Apropo, traducătorii traduc adesea acest concept ca „beneficiu reciproc”. Aceasta este o traducere care reduce acest concept la un compromis. Acest lucru ar trebui interpretat exact ca „câștig-câștig” și nimic altceva. Este necesar să identific foarte clar care este câștigul meu, care este câștigul altei persoane (sau companie) și să lucrez pentru a obține câștigul ambelor părți. Acestea. Aceasta este o cooperare bazată pe interese comune. Deci, atunci când s-a format și un limbaj comun între angajații cheie, împreună cu aceștia organizăm sesiuni de planificare și dezvoltăm așa-numitele planuri de dezvoltare individuale. Și înainte de asta, este foarte de dorit ca managerii lor, liderii lor, să formuleze împreună cu ei modelul de comportament dorit, adică. Principalul lucru este să lași o persoană să înțeleagă ce ar trebui să facă pentru a atinge obiectivul, să-i oferi un fel de hartă și să-l înveți să o folosească în mai multe moduri pentru a ajunge la organizarea dorită a scopului final. La elaborarea planurilor individuale de dezvoltare, le corelăm întotdeauna cu obiectivele organizației. Văzându-și planul, ei înșiși înțeleg ce trebuie să dezvolte și ce abilități le lipsesc. Grozav, sunt făcute planuri. Aici intervine etapa de coaching. Sincer să fiu, de multe ori ne este greu să rămânem pe calea pe care ai ales-o. Și asta nu se întâmplă din răutate, ci ceva pur și simplu îmi distrage atenția tot timpul. De aceea ai nevoie de cineva care să-ți spună la timp: „Ei bine, stai, spui și faci asta și asta, dar ce legătură are asta cu ceea ce ai scris tu însuți? Ce ai făcut (sau nu ai făcut) pentru a rămâne pe această cale?” Rolul acestei persoane, coach-ul, fie el manager sau specialist extern, este de neprețuit în atingerea obiectivelor companiei, deoarece ele, ca un mozaic, sunt alcătuite din scopurile angajaților săi — Alexander, cum te simți despre opinia că.