Od autora: Artykuł „Psychologia zdrowia zawodowego i profilaktyka chorób psychosomatycznych” został opublikowany w książce: Aktualne problemy psychosomatyki w ogólnej praktyce lekarskiej. Zbiór artykułów naukowych 17 naukowych i praktycznych. konf./ogólne Edytowany przez akademika RAS Mazurova V.I. – St. Petersburg: wydawnictwo „Stowarzyszenia Psychoterapii Poznawczo-Behawioralnej” – 2017. s. 57 -67. W psychologii zdrowia pracy (OHP) historycznie rozwinęły się dwa podejścia: 1) „od choroby do zdrowia” – tzw badanie chorób zawodowych; 2) kształtowanie bezpiecznych warunków pracy i zapobieganie urazom w miejscu pracy. Obydwa podejścia stosowane są na Zachodzie w praktyce lekarskiej lekarzy i specjalistów w zakresie profilaktyki chorób zawodowych, którzy od 1996 roku przechodzą 12-miesięczne szkolenie w PPP. Podobne programy istnieją na jedenastu wiodących uniwersytetach w USA, które udowodniły swoją skuteczność w zakresie profilaktyki chorób zawodowych [1]. Dlatego istotne jest kształcenie zawodowe lekarzy i psychologów krajowych w zakresie higieny pracy, a także: zwłaszcza w zakresie zaburzeń i chorób psychosomatycznych. Przykładowo, szereg badań dotyczących związku aktywności zawodowej z chorobą wykazało, że menedżerowie wyższego szczebla są ośmiokrotnie bardziej narażeni na zawał mięśnia sercowego niż przedstawiciele innych zawodów [2, 6]. Dlatego też obiektem badania byli menedżerowie wyższego szczebla firm – ponad 100 osób w wieku od 24 do 60 lat, z których 80% cierpiało na różne zaburzenia psychosomatyczne (PSD) [6, 8, 9]. to idee B.G. Ananyeva dotyczące dwustronnej regulacji holistycznego zachowania człowieka i podstawy twórczej długowieczności indywidualności[3]. Idee te sformułowane zostały w opracowaniu jako hipoteza, że ​​dojrzałość zawodowa menedżera (PLM) jest podstawą profilaktyki chorób psychosomatycznych i objawia się umiejętnością tworzenia dojrzałej kultury organizacyjnej (OC) „miejsca pracy” ” i kultura korporacyjna (CC) w celu regulowania stresu w pracy. Druga hipoteza jest taka, że ​​wady „org. kultura pracy” objawia się deformacją zawodową, a mankamenty „korporacyjnej kultury regulacji stresu” objawiają się wypaleniem zawodowym personelu[4]. Wypalenie zawodowe personelu, jak zauważono powyżej, w 80% przypadków charakteryzowało się różnymi zaburzeniami psychosomatycznymi (PSD) [6, 8, 9]. Dlatego też przedmiotem badań była dojrzałość zawodowa menedżera, jako podstawa profilaktyki jego chorób psychosomatycznych [7]. Hipoteza badawcza: rozwój dojrzałości zawodowej jest podstawą zapobiegania wypaleniu zawodowemu. I odpowiednio, niedociągnięcia „organizacji miejsca pracy” objawiają się niskim poziomem zarządzania czasem i profesjonalną deformacją menedżera. Oraz mankamenty kultury korporacyjnej – takie jak niski poziom radzenia sobie ze stresem i wypalenie zawodowe pracowników i menedżerów[6; 8]. Metody zostały określone przez cele i zadania poszczególnych etapów badań i doradztwa menedżerów najwyższego szczebla: obserwacja, analiza problemów zarządzania, ankiety, szkolenia, analiza czynnikowa i inne [8; 9]. Dane pokazują, że 92% menedżerów doświadczało zaburzeń psychosomatycznych. I że poziom dojrzałości zawodowej menedżera determinuje poziom kompetencji menedżerskich, adekwatności i odporności na stres poczucia własnej wartości, elastyczności zachowań i odporności na stres w sytuacjach konfliktowych [5]. jako forma zapobiegania wypaleniu zawodowemu, przejawia się w cechach integracji głównych sfer życia menedżera: 1 – zdrowia fizycznego; 2 – zdrowia psychicznego, jako jakość komunikacji z rodziną 3 – samorealizacji zawodowej, jako zdrowie społeczne; 4 - zdrowie moralne osobowości przywódcy, jako jego główne zasady moralne i etycznewartości[10; 11). Po drugie, dojrzałość zawodowa przejawia się w nastawieniu na ciągłe samokształcenie i samokształcenie lidera. Co po trzecie, na poziomie organizacji kierowanej przez lidera, objawia się jako przekazanie przez lidera swoich uprawnień swoim zastępcom - i w związku z tym „odciążenie” stresu „władzy i odpowiedzialności” poprzez rozłożenie go w swoim zespole [2 Po czwarte, dojrzałość zawodowa, w jaki sposób profilaktyka PSZ przejawia się w chęci tworzenia kultur organizacyjnych i korporacyjnych o najwyższym stopniu dojrzałości – gdy o dojrzałości kultury organizacyjnej decyduje jej zgodność z ramami prawnymi państwa; i sprawiedliwość społeczna z pozycji personelu organizacji. Natomiast o dojrzałości kultury korporacyjnej decydują przede wszystkim prawa budowania zespołu: zaufanie, uczciwość, przyzwoitość – prawa moralne i psychologiczne relacji wewnątrz zespołu lub organizacji [2]. : 1. Kształtowanie dojrzałości zawodowej jest głównym środkiem utrzymania efektywnej aktywności zawodowej oraz zapobiegania zaburzeniom i chorobom psychosomatycznym personelu[6] Jakość i treść rozwoju dojrzałości zawodowej, jako forma profilaktyki zaburzeń psychosomatycznych, zostanie zdeterminowana integracją głównych sfer życia menedżera[7]. Dlatego też przedmiotem praktyki lekarskiej i zawodowej psychologii zdrowia powinny być jednocześnie cztery poziomy organizacji człowieka – jako integralny system psychosomatyczny i jego systemy wartości: (1) zdrowie (psychofizjologia, radzenie sobie ze stresem); (2) psychologia komunikacji (trening negocjacyjny); (3) doskonalenie zawodowe i samokształcenie (wspólnoty zawodowe, wydawnictwa, stowarzyszenia, doskonalenie umiejętności zawodowych); (4) samokształcenie jako określenie społecznego, państwowego znaczenia i znaczenia własnej działalności zawodowej (misja organizacji, strategia rozwoju firmy); , interesy państwa [2]). Najbardziej skuteczna w leczeniu i zapobieganiu chorobom psychosomatycznym jest integracja dwóch powyższych podejść w psychologii zdrowia zawodowego: „od choroby do zdrowia” i „zapobiegania urazom” w pracy zarządzanie czasem [13, 14], terapia poznawcza w formie społecznego treningu psychologicznego [11, 15], psychoterapia racjonalno-emocjonalna [16, 17], terapia poznawczo-behawioralna [4, 17] to skuteczne metody zapobiegania chorobom psychosomatycznym i utrzymywania zdrowia zawodowego [9, 16] i w związku z tym zaleca się wprowadzenie do praktyki lekarskiej oraz psychologii higieny pracy w pracy. Wytyczne dla lekarzy i psychologów higieny pracy w pracy: Psychologiczna terapia poznawcza zaburzeń psychosomatycznych Psychologiczna terapia poznawcza (CBT ) definiuje się jako każdy rodzaj pomocy psychologicznej, gdy wiodącym przedmiotem leczenia są procesy poznawcze pacjenta lub – jak w przypadku pomocy psychologicznej – i przedmiot ich nośnika – w odróżnieniu od psychoterapii medycznej badań, jak definicja terapii psychologicznej z zakresu psychologii zdrowia (G.S. Nikiforov) oraz koncepcja zdrowia psychicznego menedżerów (S.M. Shingaev), - udzielanie pomocy klientowi jako podmiotowi procesu leczenia, poprzez rozwój jego funkcji poznawczych i zasobów jego świadomości jako osoby, podmiotu działania i indywidualności (B.G. Ananyev). Terapia poznawczo-behawioralna opiera się na umiejętności wykorzystania przez psychologa „wewnętrznego obrazu choroby” do celów psychoterapeutycznych. Współcześni badacze zaburzeń psychosomatycznych (PSD) wyróżniają sześć koncepcji PSD, z których psychodynamiczna najlepiej odpowiada specyfice przedmiotu i podmiotu. z naszych badań (350 dyrektorów, którzy uczestniczyli w zaawansowanych kursach szkoleniowych i zostali przebadani pod kątem zdrowia zawodowego: patrz {16}). Koncepcja ta postrzega PSD jako wynik zakłócenia lub słabości mechanizmów adaptacji środowiskowejpsychologiczne mechanizmy obronne(18). Z punktu widzenia tego podejścia celem PSD mogą być właściwości osoby jako jednostki, osobowość, przedmiot działania i indywidualność, - określenie treści i „granic”, co pozwala określić rodzaj PSD i wybrać odpowiednie metody zapobiegania temu zaburzeniu. Wyróżniamy 4 typy celów PSD: 1 – na poziomie indywidualnym, – psychofizjologiczny aspekt wypalenia zawodowego, który jest determinowany głównie przez wiek-płeć i cechy charakterystyczne danej osoby oraz wtórny. właściwości jednostki - struktura potrzeb organicznych i dynamika funkcji psychofizjologicznych osoby 2 - na poziomie indywidualnym bardziej widoczny jest psychologiczny aspekt wypalenia, będący konsekwencją naruszenia „granic” interpersonalnych i intrapersonalnych osoby; człowieka jako jednostki, które determinuje jego status w społeczeństwie, role i orientacje wartości, motywacja zachowań, które razem lub osobno mogą być przedmiotem różnorodnych treningów rozwoju osobistego; szkolenia z zakresu komunikacji intrapersonalnej lub interpersonalnej, komunikacji, empatii i tym podobnych.3 – na poziomie przedmiotu działania charakteryzuje się osobę poprzez swoje działania mające na celu przekształcenie rzeczywistości, w której żyje, oraz jej świadomość jako odbicie tej rzeczywistości. Integracja subiektywnych właściwości człowieka objawia się jego twórczością zawodową, a wypaleniem zawodowym – jej brakiem. Zatem zarządzanie stresem i czasem to kreatywność i jej warunek w działalności zawodowej i samorealizacji; 4 – na poziomie indywidualności zakłada się holistyczną interakcję z systemem światopoglądowym, gdy formy wypalenia zawodowego objawiają się utratą sensu i sensu życia zawodowego, np. redukcją biegów. Metody zapobiegania wypaleniu zawodowemu jednostki opierają się głównie na tworzeniu kultur zawodowych, organizacyjnych i korporacyjnych, które realizują misję organizacji adekwatnie do prawa państwa, potrzeb społeczeństwa i zasad subkultury zawodowej. Po określeniu rodzaju PSD i wyborze metod pracy z nim zaleca się wziąć pod uwagę czynniki i poziomy organizacji poznawczej oraz dojrzałości adaptacji poznawczej klienta, których w naszym badaniu zidentyfikowano 10 poziomów i których opis , ze względu na ograniczoną objętość tez, zostanie zaprezentowanych w raporcie na konferencji – a także siedem czynników, które zaleca się wziąć pod uwagę, a które decydują o proaktywnej pozycji klienta i efektywności CBT jako całości [przeczytaj cały tekst podręcznika dla lekarzy i psychologów tutaj - 19:08]. Literatura 1. Nikiforov G.S., Shingaev S.M. Psychologia zdrowia zawodowego jako aktualny kierunek naukowy // Psychological Journal, 2015, T.36, nr 2, s. 44 -542. Natarov V.I., Sarachuk Yu.A. Neurozarządzanie – nowoczesne podejścia do zarządzania zasobami ludzkimi. W książce: Psychologiczne wsparcie działalności zawodowej // Materiały konferencji naukowej „Czytania Ananyeva - 2014” / Odpowiedzialny. wyd. G.S. Nikiforow. – St. Petersburg: Druk Scythia, 2014 s. 35-373. Ananyev B.G. Wybrane prace psychologiczne (Człowiek jako podmiot wiedzy): W 2 tomach T.1 – M.: Pedagogika, 1980.4. Aleksandrow A.A. Terapia analityczno-katartyczna: od teorii do praktyki. Instruktaż. Petersburg, Wydawnictwo Północno-Zachodni Państwowy Uniwersytet Medyczny im. I I. Mechnikova, 2012, 91 s.5. Natarov V.I., Soloviev A.S. Indywidualna charakterystyka psychologiczna studentów studiów niestacjonarnych i sukcesy ich studiów // Zagadnienia psychologii 1989. Nr 5. s. 52-556. Natarow V.I. System metod zapobiegania wypaleniu zawodowemu wśród menedżerów najwyższego szczebla i działów HR. W książce: Psychologiczne wsparcie działalności zawodowej // Mater. naukowo-praktyczny konferencja „Czytania Ananyeva – 2014” / Rep. wyd. G.S. Nikiforow. – St. Petersburg: Druk Scythia, 2014 s. 69-71.7. Natarow V.I. Psychoterapia grupowo-analityczna: metody, zasady. Dziennik psychologiczny . T. 15. 1994. s. 127–136.8. Psychologia zdrowia zawodowego. Podręcznik / wyd. prof. G.S. Nikiforowa. – Petersburg: Rech, 2006.9. Natarow"