Od autora: Artykuł Opublikował: Natarov V.I. „Dojrzałość lidera jako profilaktyka wypalenia zawodowego”. W książce: Psychologia wczoraj, dziś, jutro: Materiały z konferencji naukowej „Ananyev Readings”, 2016, t. 2, 25–29 października 2016 r. - St. Petersburg: Wydawnictwo. Uniwersytet Państwowy w Petersburgu 2016: s. 24 - 26 Streszczenie. Rozwój dojrzałości zawodowej lidera (PLM) uznawany jest za główny sposób zapobiegania wypaleniu zawodowemu (PB) lidera (lojalność wobec społeczeństwa – jako priorytet interesów narodowych i kulturowych ludu, narodu nad państwem; i wiarygodność wobec państwa – jako priorytet podstawowego prawa państwa i społeczeństwa – Konstytucji, – prawa działania bezpośredniego na poziomie codziennych zachowań we wszystkich sferach życia społeczeństwa i państwa). Do rozwoju PHR zaleca się stosowanie metod rozwijających i jednocześnie integrujących cztery główne obszary zdrowia zawodowego. Słowa kluczowe: dojrzałość zawodowa, profilaktyka wypalenia zawodowego, kultura organizacyjna i korporacyjna, menedżer. O trafności badania decyduje fakt, że we współczesnych organizacjach praca najwyższych urzędników decyduje w 80-90% o efektywności organizacji i ogólnie efektywności personelu. Po drugie, badania związku aktywności zawodowej z chorobą wykazały, że menedżerowie są ośmiokrotnie bardziej narażeni na zawał mięśnia sercowego niż przedstawiciele innych zawodów[6]. Dlatego obiektem badania byli dyrektorzy dużych organizacji w Petersburgu – ponad 300 osób w wieku od 25 do 70 lat. Indywidualność z punktu widzenia rozwoju i struktury ludzkiej psychiki to jedność i wzajemne powiązanie właściwości osoby jako osoby i przedmiotu działania, w strukturze której naturalne właściwości osoby jako jednostki funkcja indywidualna [3]. Dlatego też indywidualny system metod zapobiegania PV powinien składać się z czterech grup metod, jak wykazano w dotychczasowych badaniach [1; 5], bazując na nowym paradygmacie zarządzania zasobami ludzkimi [4]. Podstawą koncepcyjną badania są idee B. G. Ananyeva dotyczące dwustronnej regulacji holistycznego zachowania, jako najwyższego obwodu regulacji zachowania i podstawy twórczej długowieczności jednostki[3]. Idee te formułowane są w opracowaniu jako hipoteza, że ​​dojrzałość zawodowa menedżera (PLM) objawia się umiejętnością tworzenia dojrzałej kultury organizacyjnej (OC) i kultury korporacyjnej (CC). I że OK decyduje o efektywności, a QC decyduje o efektywności działań zawodowych. I że odpowiednio niedociągnięcia w kontroli jakości objawiają się deformacją zawodową, a niedociągnięcia w kontroli jakości objawiają się wypaleniem zawodowym personelu [4]. Dlatego też przedmiotem badań była dojrzałość zawodowa menedżera, jako podstawa profilaktyki jego chorób [7]. Hipoteza badawcza: rozwój osobisty i osobisty jest podstawą zapobiegania wypaleniu indywidualności menedżera. W związku z tym niedociągnięcia OK objawiają się niskim poziomem zarządzania czasem i profesjonalną deformacją menedżera. Natomiast wadami CC jest niski poziom radzenia sobie ze stresem i wypalenie zawodowe menedżera [6; 8]. O metodach decydowały cele i zadania poszczególnych etapów badania: obserwacja, analiza problemów menedżerów, ankiety, szkolenia, analiza czynnikowa i inne [8; 9]. Dane pokazują, że 92% menedżerów doświadczyło zjawisk PV. I że poziom dojrzałości zawodowej determinuje poziom kompetencji menedżerskich, adekwatność i odporność na stres poczucia własnej wartości, elastyczność zachowań w sytuacjach konfliktowych [5]. Analiza danych pokazuje, że PHR, jako forma profilaktyki PV, przejawia się w cechy integracji głównych sfer życia menedżera: 1 – zdrowie fizyczne; 2 – zdrowie psychiczne, jako jakość komunikacji z rodziną; (3) samorealizacja zawodowa jako zdrowie społeczne; (4) zdrowie moralne indywidualności przywódcy, asjego podstawowe wartości moralne i etyczne[10; jedenaście]. Po drugie, PRD przejawia się w orientacji na ciągłe samokształcenie i samokształcenie lidera. Co po trzecie, na poziomie organizacji, na której czele stoi lider, objawia się delegowaniem przez lidera swoich uprawnień swoim zastępcom – „rozładowywaniem” stresu „władzy i odpowiedzialności” poprzez jej rozłożenie w swoim zespole[2]. Po czwarte, PZR przejawia się w chęci tworzenia kultur organizacyjnych i korporacyjnych o najwyższym stopniu dojrzałości – gdy o dojrzałości kultury organizacyjnej decyduje jej zgodność z ramami prawnymi państwa; i sprawiedliwość społeczna z perspektywy personelu organizacji. A o dojrzałości kultury korporacyjnej decydują przede wszystkim prawa budowania zespołu: zaufanie, uczciwość, przyzwoitość – prawa moralne i psychologiczne[2]. Wnioski: 1. Rozwój PPP jest głównym sposobem na utrzymanie efektywnej aktywności zawodowej i zapobieganie wypaleniu zawodowemu indywidualnego lidera[6]; 2. O jakości i treści rozwoju zasobów ludzkich zadecyduje integracja głównych sfer życia menedżera[7]. Zatem przedmiotem rozwoju zdrowia człowieka powinny być jednocześnie cztery poziomy organizacji człowieka i jego systemy wartości: (1) zdrowie (psychofizjologia, radzenie sobie ze stresem); (2) psychologia komunikacji (trening negocjacyjny); (3) doskonalenie zawodowe i samokształcenie (wspólnoty zawodowe, publikacje, stowarzyszenia, szkolenia umiejętności zawodowych); (4) samokształcenie jako określenie społecznego, państwowego znaczenia i znaczenia własnej działalności zawodowej (misja organizacji, strategia rozwoju przedsiębiorstwa, interesy państwa[2]).3. Zarządzanie stresem i czasem są skutecznymi metodami zapobiegania chorobom i zachowania zdrowia zawodowego indywidualności menedżera [9]. Natarov V.I., Sarachuk Yu.A. Neurozarządzanie – nowoczesne podejścia do zarządzania zasobami ludzkimi. W książce: Psychologiczne wsparcie działalności zawodowej // Materiały konferencji naukowej „Czytania Ananyeva - 2014” / Odpowiedzialny. wyd. G.S. Nikiforow. – St. Petersburg: Druk Scythia, 2014 s. 35-37 2. Natarov V.I. Idea narodowa jest podstawą polityki rozwoju konkurencyjności państwa w społeczeństwie postindustrialnym (aspekty społeczno-psychologiczne). W książce: Psychologia władzy 2008. St. Petersburg: Wydawnictwo Uniwersytetu Państwowego w Petersburgu, 2008. P.23 –29 3. Ananyev B.G. Wybrane prace psychologiczne (Człowiek jako podmiot wiedzy): W 2 tomach T.1 – M.: Pedagogika, 1980. 4. Natarov V.I. Neurozarządzanie: dwa piony władzy, 5 wymiarów i 7 poziomów niezawodności HR. W książce: Podstawowe problemy psychologii // Materiały konferencji naukowej. „Odczyty Ananyeva – 2015” / Rep. wyd. V.M. Allahwerdow. – St. Petersburg: Uniwersytet Państwowy w Petersburgu, druk Scythia, 2015 s. 296-298. 5. Natarov V.I., Soloviev A.S. Indywidualna charakterystyka psychologiczna studentów studiów niestacjonarnych i sukcesy ich studiów // Zagadnienia psychologii 1989. Nr 5. Str. 52-55 6. Natarow V.I. System metod zapobiegania wypaleniu zawodowemu wśród menedżerów najwyższego szczebla i działów HR. W książce: Psychologiczne wsparcie działalności zawodowej // Mater. naukowo-praktyczny konferencja „Czytania Ananyeva – 2014” / Rep. wyd. G.S. Nikiforow. – St. Petersburg: Druk Scythia, 2014 s. 69-71.7. Natarow V.I. Psychoterapia grupowo-analityczna: metody, zasady. Dziennik psychologiczny . T. 15. 1994. s. 127–136.8. Psychologia zdrowia zawodowego. Podręcznik / wyd. prof. G.S. Nikiforowa. – Petersburg: Rech, 2006.9. Natarow V.I. Zarządzanie stresem i czasem jako metody zapobiegania chorobom menedżerów // Aktualne problemy psychosomatyki w ogólnej praktyce lekarskiej. Matko. naukowo-praktyczny konferencja /Pod redakcją generalną. W I. Mazurova - St. Petersburg: Wydawnictwo Victoria Plus - 2013.P. 14-1810. Natarov V.I., Nemchin T.A. Stres neuropsychiczny i psychoprofilaktyka stanu zdrowia studentów // Czasopismo psychologiczne. 1988. T.9. Nr 3. Str. 87 -93 11. Natarow V.I. Wpływ treningu społeczno-psychologicznego na samoocenę „obrazu Ja” // Dziennik Psychologiczny. 1990. T.11. Nr 5. Str. 89 –.24 - 26