Od autora: Rozmowa przeprowadzona przez Natalię Żukową, specjalistkę. korespondent magazynu „Biznes na sprzedaż” Przy przedruku wymagany jest link do linku! W zachodniej praktyce szkoleń i rozwoju personelu technologie programowania neurolingwistycznego i coaching są jednymi z najpowszechniejszych narzędzi, a rozwój przywództwa jest najpopularniejszy. temat szkoleń i programów edukacyjnych W większości przypadków programy rozwoju przywództwa idą w parze z coachingiem, który staje się podstawą systemu zarządzania w firmach. -Aleksander, w społeczeństwie panuje powszechne przekonanie, że NLP to ostra technologia manipulacyjna, która wraz z hipnozą służy do tłumienia woli człowieka. Jak skomentowałbyś tę opinię? — odpowiem w ten sposób. W latach siedemdziesiątych i osiemdziesiątych XX wieku, jeszcze w Związku Radzieckim, panowała moda i jednocześnie prześladowania sztuk walki. We współczesnej Rosji istnieją dziesiątki tysięcy sekcji sportowych, w których dzieci i dorośli uczą się sztuk walki. Myślę, że zgodzicie się ze mną, że im bardziej coś jest zakazane i piętnowane, tym większe zainteresowanie budzi. A poza prawdziwymi mistrzami są też tacy, którzy sprytnie wykorzystują szum i legendy wokół modnego zjawiska, przedstawiając zwykłe okrucieństwo jako egzotyczne techniki, oszustwo jako oświecenie ducha. Podobieństwo ze sztukami walki w przypadku NLP to nie tylko metaforyczny, jest także dosłowny. W końcu NLP, podobnie jak sztuki walki, opiera się na koncepcji zaczerpniętej z filozofii Wschodu i nauk mistycznych. W NLP, podobnie jak w sztukach walki, aby osiągnąć wysoki poziom umiejętności, konieczne są ciągłe, ciężkie treningi i przestrzeganie pewnych zasad etycznych. W NLP nazywa się je zasadami ekologii komunikacji. Jeśli chodzi o niebezpieczeństwa NLP, to obecnie najwięcej poważnych przestępstw popełnia się przy użyciu... zwykłego noża kuchennego. Ale czy winny jest za to nóż? A rezultaty, jakie osiąga osoba stosująca zasady ekologii komunikacji, stosując NLP i hipnozę ericksonowską, przynoszą korzyści zarówno jemu, jak i ludziom – Jak scharakteryzowałbyś NLP w ujęciu teoretycznym, neuro -programowanie językowe definiuje się jako wielowymiarowy model struktury ludzkiego doświadczenia. NLP opisuje na jednym poziomie dynamiczną interakcję układu nerwowego, fizjologii, języka i programowania behawioralnego, tj. te podstawowe elementy, które tworzą nasze subiektywne doświadczenie, NLP przedstawiane jako proces jest strategią przyspieszonego uczenia się i skutecznej komunikacji. W praktyce programowanie neurolingwistyczne jest sztuką i nauką o mistrzostwie osobistym. Jest to praktyczny przewodnik umożliwiający osiągnięcie rezultatów, których szukamy na tym świecie. Jest to opis tego, co sprawia, że ​​różnica między niezwykłym a zwyczajnym, między niezwykłym a zwyczajnym. I to jest system technik, technik i technologii, które pozwalają wykorzystać kolosalne możliwości ludzkiego Umysłu, Emocji, Ciała – Dziękuję, Aleksandrze. A teraz chciałbym przejść do tematu przywództwa. Czy Twoim zdaniem istnieje różnica między menedżerem a liderem? — W odpowiedzi przytoczę rozmowę dwóch wybitnych coachów. Stephen Covey omawiał kiedyś pytanie: „Czym jest przywództwo” z Jackiem Welshem, który lubi głównie rozmawiać o zarządzaniu, a Stephen zapytał go: „Zgadzam się, Jack, przywództwo jest najwyższym przejawem zarządzania”. I obaj guru zgodzili się co do najważniejszej rzeczy. Jedno jest nierozerwalnie związane z drugim, gdyż zarządzanie ludźmi w dobie pracowników intelektualnych stosujących przemysłowe metody zarządzania, z którymi często kojarzone jest zarządzanie klasyczne, nie jest już możliwe, ponieważ praca stała się inna i ludzie stali się inni. Przywódczy aspekt zarządzania ludźmi to wyższy stopień zarządzania w zakresie narzędzi wpływania na zachowania ludzi w celu osiągnięcia pożądanego rezultatu. W klasycznej teorii zarządzania przemysłowego zawsze obecne były cztery funkcje - planowanie,organizacja, motywacja, kontrola. I nagle zaczęto dodawać piątą i szóstą funkcję... Na przykład: wzrok, czyli tzw. przewidywać przyszłość, umiejętność myślenia „scenariuszowego” i sporządzania trafnych prognoz. Lub w tej chwili funkcja jest mniej lub bardziej widoczna - rozwój pracowników. Funkcja ta nie jest łatwa do algorytmizacji. Dlaczego? Ponieważ rozwój jest już na tyle „elastyczny”, że tradycyjne, sztywne narzędzia zarządzania nie są odpowiednie. A jeśli w tym aspekcie mówimy o coachingu, okazuje się, że coaching jest przejawem funkcji „rozwoju pracowników” menedżera-lidera. W szerokim sensie przywództwo jest cechą każdego człowieka, niezależnie od tego, czy jest on formalnym przywódcą. Zakłada, że ​​dana osoba staje się proaktywna, tj. jej aktywność pochodzi od wewnątrz, a nie reaktywna, gdy jego zachowanie jest zdeterminowane zmianami okoliczności zewnętrznych — to znaczy, jeśli jesteś menedżerem i do Twoich funkcji należy rozwój pracowników, to powinieneś zostać trenerem? - Tak, zgadza się. Jeśli mówimy o zarządzaniu jako o zestawie działań menedżerów mających na celu zmianę zachowań pracowników w celu osiągnięcia wyników, to nie możemy obejść się bez coachingu, ponieważ jest to jedno z najskuteczniejszych narzędzi wpływania na zachowania pracowników. — Każdy menedżer powinien być coachem. A jaki lider też? — Specjaliści firmy doradczej „El Consul” zajmują następujące stanowisko: dziś nie może być menedżera LUB lidera. Rozróżnienia tego można było dokonać wówczas, w ubiegłym stuleciu, w społeczeństwie przemysłowym. To wtedy potrzebni byli menedżerowie funkcjonalni, którzy postawili sobie zadanie: „od odbioru do kolacji”; ustawiają wszystkich na swoich miejscach: „Ty, Wasya, maluj od tej strony płotu, ty, Petya, stań tam i maluj. Wszystko! Czas minął” i kontrolowali to, aż do wyjścia do sauny. I motywowali coś takiego: „Jeśli skończysz na czas, będziesz miał dość na dobry lunch i butelkę”. Jest to system kontroli, który odchodzi już do przeszłości. Tak, było to konieczne, ponieważ w przeszłości istniały te specyficzne ogrodzenia, była Vasya i Petit z jasnym zestawem funkcji... Ale dziś takie zarządzanie jest coraz mniej skuteczne, ponieważ często nie ma konkretnych ogrodzeń lub są one szybko się zmieniają, a „Wasja i Petya” zmienili się bardzo. Chciałbym tutaj zacytować jeden z cytatów Jacka Welsha: „Zarządzanie jest w porządku, ale przywództwo jest drogą do zwycięstwa”. I nie mówi tego Covey, nie teoretyk przywództwa, ale Welsh, praktyk, który osiągnął ogromny sukces w zarządzaniu, w zarządzaniu we współczesnym znaczeniu. Dziś menedżer jest także liderem i jego funkcja coachingowa staje się dominująca. Pozostałe cztery funkcje są nadal ważne, ale jeśli zmierzysz proporcję tego, na co skuteczny menedżer spędza swój czas, stanie się jasne, że coaching ma ogromne znaczenie w tej proporcji. Dlaczego? Ponieważ bardzo trudno jest skutecznie zmienić zachowanie w jakikolwiek inny sposób. Nawet jeśli w Rosji niektórzy nazywają to nie coachingiem, ale mentoringiem, jest to w porządku. Jeszcze raz chcę podkreślić, na tym etapie rozwoju coachingu w naszym kraju, że ważniejsze niż spory definicyjne jest zrozumienie istoty, prawidłowego stosowania. Czasami jednak istota coachingu sprowadza się do kontroli i dawania w odpowiednim czasie negatywnej informacji zwrotnej, a tym samym umniejszania jego możliwości i wypaczania jego istoty. – Zgadzam się, czasami, zwłaszcza jeśli chodzi o coaching zewnętrzny, zaczynają popadać w drugą skrajność –. zaczynają kopać tak głęboko, przed dzieciństwem, przed relacjami z rodzicami, że zaczyna to przypominać psychoterapię — Zgadza się, bardzo chciałbym, abyśmy my i wszyscy inni wyraźnie oddzielili, po pierwsze, dwa pojęcia „life coachingu”. i „coaching biznesowy”, po drugie, coaching i psychoterapia, po trzecie, coaching i psychologia, po czwarte, piąte itd. Ale na Zachodzie panuje świadomość i zrozumienie różnicy pomiędzy dyscyplinami i kompetencjami tych specjalistów, podczas gdy u nas często wszystkie obszary działania są podawane „w jednej butelce”. Oto trudności okresu kształtowania się nowego podejścia do naszego kraju. Myśleć,że dzieje się tak również dlatego, że psychologowie i psychoterapeuci „chodzą na coaching”, to z przyzwyczajenia „leczą” na sesjach coachingowych. Ale to raczej negatywnie wpływa na czystość stosowanego podejścia, utrzymuje zacieranie się granic coachingu i wynagradzania specjalistów, a nie na końcowy wynik dla klienta. W tym przypadku i tak uzyskuje wynik (choć „dobry” tylko wtedy, gdy coach – psycholog lub coach psychoterapeuta miał zarówno dobre wykształcenie teoretyczne, jak i bogate doświadczenie praktyczne w swojej pierwszej specjalności, uważam, że taka jest pilna potrzeba). system szkolenia specjalistów, którzy pomagają rozwiązywać problemy człowieka, zwłaszcza problemy komunikacyjne („ty ze sobą” i „ty i inni ludzie”: psychiatrzy, psychoterapeuci, psycholodzy), pomagają w osiąganiu celów – coachowie. Program, w którym wszystkie kategorie oraz specjaliści i osoby zwracające się do nich o pomoc rozumiałyby kryteria wyodrębnienia obszarów zastosowania ich wiedzy i umiejętności. A kiedy sami specjaliści jasno zrozumieją granice swoich kompetencji, zapamiętają i zrozumieją znaki, to odkrywszy je w swojej pracy z klientem, zalecą mu skontaktowanie się z innym specjalistą. Z drugiej strony, jeśli coach ma wykształcenie medyczne, psychologiczne, menedżerskie i doświadczenie w tych obszarach, to z łatwością znajdzie „wspólny język” z większością klientów i będzie w stanie przekierować go do specjalisty Już na wczesnym etapie relacji z klientem zgodnie z profilem, jeśli zajdzie taka potrzeba. Ponieważ istnieje wiele różnic pomiędzy różnymi obszarami i coachami, w ramach żartu mogę powiedzieć, że główną różnicą pomiędzy coachem a innymi specjalistami jest np. psychoterapeuty, polega na tym, że: „coach to dorosła, stosunkowo zdrowa osoba, która pomaga innej dorosłej, stosunkowo zdrowej osobie rozwiązać jego przejściowe trudności i osiągnąć swoje cele, która bezwarunkowo wierzy w swoją niezależność, możliwości i talent”. dowiedz się o różnicach i cechach coachingu na stronie internetowej http://www.grinberg.ru) Dziesięć mitów na temat coachingu kadry kierowniczej. Mit 1-10 Firma konsultingowa „El - Consul”, centrum coachingowe Stanislava Grinberga, Centrum Rozwoju Kadr „Nowe Wiek” wraz z Instytutem Kształcenia Ustawicznego na Państwowym Uniwersytecie Technicznym w Ałtaju im. I.I. Polzunova w Barnaulu, przeprowadzić roczny program przekwalifikowania i rozwoju zawodowego: „NLP i technologie coachingowe w zarządzaniu i zarządzaniu personelem” dla specjalistów z wyższym wykształceniem. Przyda się także młodym specjalistom, którzy chcą bezpośrednio zostać menedżerami średniego i wyższego szczebla organizacja pracy działów. Jest poszukiwany przez ekspertów-konsultantów i/lub wysoce profesjonalnych specjalistów, którzy zamierzają pracować jako konsultanci w różnych dziedzinach: zarządzanie, ekonomia, finanse, prawo, technologia IT, zarządzanie personelem itp. Dodatkowo wewnętrzni trenerzy organizacyjni oraz menedżerowie HR, którzy chcą skorzystać z coachingu w pracy z klientami i ich pracownikami. Program jest przydatny dla menedżerów przedsiębiorstw, którzy chcą opanować wiedzę, umiejętności i zdolności coachingowe jako styl zarządzania. Ten program szkoleniowy jest poświęcony badaniu popularnych obszarów doradztwa biznesowego na całym świecie - technologii NLP i dyscyplin, w których działają jednostki a całe zespoły mogą działać produktywnie i maksymalizować swoje umiejętności. Należą do nich odkrywanie i wykorzystywanie mocnych stron ludzi, pomaganie im w pokonywaniu osobistych barier i ograniczeń w celu osiągnięcia lepszych wyników oraz doskonalenie wydajności jako zespołu. W ten sposób nacisk położony jest zarówno na zadanie, wynik, jak i relacje między ludźmi. - Aleksandrze, jakie inne niedociągnięcia występują, Twoim zdaniem, w stosowaniu coachingu w zarządzaniu? - Chciałbym zwrócić uwagę na to, co się dzieje trend wśród menedżerów przedsiębiorstw i specjalistów zajmujących się kształceniem i rozwojem kadr.Jak sama to nazywam: „Rozwijajmy obszar „robienia”, a chętnie „otrzymamy”. W coachingu dużą wagę przywiązuje się do procesu zmiany. Przyjrzyjmy się dość znanemu diagramowi obrazującemu model zmiany. Główny model zmiany przebiega poprzez krzywą uczenia się „widzieć” – „robić” – „otrzymywać”. W tej chwili wszyscy starają się doskonalić strefę „robienia” i wywierania na nią wpływu. Co nam mówią: „Chcemy, aby pracownicy pracowali („robili”) inaczej. Albo pierwsza osoba mówi nam: „Jakoś nie mam czasu w ogóle na nic. Muszę zrozumieć, co muszę zrobić, jakiego narzędzia użyć, aby wszystko zrobić. Naucz mnie zarządzania czasem.” To także próba zwiększenia efektywności strefy „do”. To właśnie w tym miejscu ukierunkowane są wszystkie twarde systemy zarządzania, np. system KPI, BSC, który ściśle kontroluje działania i wyniki (strefy „do” i „odbioru”). I od razu pojawia się rozsądne pytanie: dlaczego w jednych organizacjach te systemy sprawdzają się, a w innych nie, a ci drudzy są w większości, dlaczego jest takie rozczarowanie szkoleniami („No cóż, przeszkoliliśmy pracowników, ale to nie daje wszystko")? Dziś w poważnej firmie coraz trudniej znaleźć menedżera, który nie zna matrycy zarządzania czasem. Za pomocą elementarnych testów łatwo udowodnimy, że świetnie radzą sobie osoby znające macierz zarządzania czasem i rozumiejące, jak alokować czas. Świetnie radzą sobie na testach, ponieważ znają właściwe odpowiedzi. Ale w praktyce? Dlaczego z tego nie korzystają? Tak, ponieważ NIE WIDZĄ, dlaczego i/lub jak muszą tego używać, lub NIE WIERZĄ, że to zadziała lub zadziała w ich przypadku. Ponieważ prawie nikt nie pracuje, aby nauczyć ich narzędzi zarządzania czasem, z ich wartościami, przekonaniami i przekonaniami o postrzeganych informacjach, emocjonalnym podejściu do tego, co przekazuje coach – Czy masz na myśli obszar „Widzę” – Tak, to ten obszar wpływa na paradygmaty. Te. sposób, w jaki widzę świat, czyli jak mówią też, jak tworzę „mapę świata”, mój indywidualny, wewnętrzny ogląd rzeczy, czyli to, w co wierzę i co lubię, a czego nie, oraz Dlaczego. Chcę podkreślić tutaj kilka kluczowych punktów, aby było jasne, co mam na myśli, mówiąc o tych pojęciach. „Mapa świata” to sposób, w jaki jednostka postrzega, rozumie i interpretuje otaczający ją świat. Prawie nikt nie pracuje z tym na treningach. Często jesteśmy pytani: „Co czyni El Consul tak wyjątkowym?” Moja odpowiedź jest taka, że ​​„El Consul” koniecznie współpracuje z obszarem „Widzę”. Prawie wszystkie nasze programy mające na celu rozwój przywództwa zawierają elementy pracy mające na celu uświadomienie uczestnikowi jego celu, jego celów i specyfiki jego wizji świata. Wierzymy, że skuteczność wykorzystania przekazywanych informacji i umiejętności zależy bezpośrednio od zdolność trenera do „dostosowywania się” do mapy rzeczywistości klienta, czyli pracy z obszarem „widzę” — Aleksandrze, co sądzisz o modnym podejściu wśród zachodnich trenerów biznesu specjalizujących się w rozwoju przywództwa? Pierwszą rzeczą, którą robią rozpoczynając program rozwoju przywództwa dla menedżerów wyższego szczebla, jest stworzenie osobistej analizy SWOT i osobistego zestawu wytycznych strategicznych: osobistej wizji, misji, systemu wartości, hasła i celu strategicznego, co nazywa się wyzwaniem — I podziel się całkowicie. Wśród programów szkoleniowych prowadzonych przez firmę El Consul wykorzystuje się wiele rozwinięć związanych z tematem „Złoty Standard Przywództwa”, którego autorem jest Stephen Covey. Sam to tak ujmuje: „Nie ja to wymyśliłem. Po prostu zinterpretowałem, co leży u podstaw prawidłowych procesów. To, co na dłuższą metę okazuje się słuszne, opiera się na naturalnych zasadach i prawach życia. To najciekawszy temat. Najważniejsze są rzeczy najprostsze, o których ludzie często boją się mówić. Wszystkie zmiany opierają się na zasadach, na których opiera się dana umiejętność. Nie mamy wpływu na zasady. Jedna z najbardziej podstawowych zasad leżących u podstawżycie polega na tym, że ludzie są odpowiedzialni za wybory, których podejmują i mają wolność wyboru. Osoby, które dostrzegają tę zasadę, są naprawdę świadome, wychodzą z faktu, że „jestem odpowiedzialny za swoje zachowanie, dokonuję wyboru i biorę za to pełną odpowiedzialność”. Jeszcze raz chcę podkreślić, że coach działa w obszarze „widzenie”, wyjaśnianie świadomego wyboru osoby, jej celu, sposobu, w jaki widzi świat Na przykład wizja danej osoby jest następująca: „Na starość otaczają mnie wnuki i opowiadam im historie z mojego przeszłego, udanego życia. .” Coach za pomocą pytań wyjaśnia, czy obecny model zachowania przyczynia się do osiągnięcia tego celu? Czy obecne otoczenie danej osoby prowadzi go do osiągnięcia tego celu, czy jest z nim korelujące? Jeśli to nie odpowiada, to dlaczego? Tutaj z pomocą przychodzi analiza coachingowa. Człowiek z reguły mówi: „Tak wygląda moje życie… to i to ma na nie wpływ…” Pytanie: „Jak bardzo sam chcesz wpływać na te czynniki? Jakie trzy zachowania chcesz zastosować w tej sytuacji?” Podczas sesji coachingowej staje się jasne, co dana osoba chce zmienić, aby utrzymać wybrany model zachowania. Aby poprawić „nie wiem, nie potrafię”, możesz iść na szkolenie, przeczytać książkę, studiować w szkole biznesu, ale, co chcę jeszcze raz podkreślić, to wszystko przychodzi później, po wyjaśnieniu i/lub własne „widzenie”. Może to zabrzmieć zbyt mocno, ale coaching ma fundamentalne znaczenie, jeśli poprzedza naukę. Po pierwsze, firma (lub konkretna osoba) musi zrozumieć, dlaczego jest szkolona. Dopiero potem wybierane są konkretne narzędzia nauczania — to znaczy, mówiąc w przenośni: „Najpierw podlewasz ogród, a potem go zasiewasz”. Coaching to „pielenie”. Można tak powiedzieć. Najpierw trzeba uporać się z najważniejszą rzeczą, czyli „Rozumiem”. — Kiedy uczestniczyłem w wersji demonstracyjnej szkolenia z zarządzania czasem, które przeprowadziła Wasza firma, 2/3 szkolenia było poświęcone odkryciu „sensu życia”. ” od uczestników, dowiadując się, dlaczego tak jest. Ogólnie rzecz biorąc, zarządzanie czasem jest potrzebne, a następnie pod koniec dali narzędzia do zarządzania czasem — I trzeba uzgodnić, po pierwszych 2/3 szkolenia, resztę jest jak „bułka z masłem” po głównych daniach obiadowych. Kiedy ludzie zrozumieją, dlaczego tego potrzebują, znika ich nieufność, znika wewnętrzny opór, ucząc ich, że jest to elementarne. Kiedy kładzie się nacisk na „widzenie”, faza „robienia” mija szybko i bezboleśnie, a Ty szybko osiągasz rezultaty, które chcesz osiągnąć. A jeśli kontynuujemy temat przywództwa, to w istocie jest to zrozumienie Twojej wizji i wizja firmy, tj. . całkowita klarowność w fazie „widzę”. Ale samo zrozumienie nie wystarczy. Osoba musi posiadać autorytet moralny, ponieważ przywództwo opiera się przede wszystkim na sile autorytetu. Posiadając władzę, lider włącza w swoją wizję innych ludzi, a oni z kolei porównują swoje cele i wizję z jego i podejmują decyzję – czy pójdę za nim, czy nie. Jak on się angażuje? Znów wracamy do coachingu, ponieważ dzieje się to również poprzez sesję coachingową. W tym miejscu chciałbym zaznaczyć, że kluczową kompetencją lidera jest umiejętność rozmawiania z ludźmi, tak aby do niemal każdego znaleźć „własny klucz”, aby móc rozmawiać z każdym w jego „języku”. Z naszych obserwacji wynika, że ​​im wyżej dana osoba wspina się po szczeblach kariery, tym ważniejsze stają się dla niej umiejętności komunikacyjne. Z jakiegoś powodu utożsamiamy umiejętności komunikacyjne z umiejętnościami mówienia. Ale opiera się na wielu innych umiejętnościach, na przykład - empatycznym słuchaniu. W ten sposób przenikają się te dwa pojęcia - coaching i przywództwo. Okazuje się, że przywództwo pozwala najskuteczniej wpływać na ludzi, także poprzez coaching, łącząc ich wyniki z wynikami, których potrzebuje organizacja. Podkreślę to jeszcze raz, bo uważam, że jest to bardzo ważne, jeśli cele ludzi (pracowników na różnych poziomach) są zgodne z celami organizacji, jeśli pracownicy zrozumieją, dlaczego muszą to wszystko robić, faza „robienia” przebiega z minimum komplikacji. Pracownicy sami, bez instrukcji z góry, zaczynają korygować swoje zachowanie i szukać potrzebnych im rzeczy.wiedzę i narzędzia lub chętnie uczą się z tych samych szkoleń. Wróćmy do systemu KPI. Tyle czasu i wysiłku potrzeba, aby odbudować cały system! A wszystko po to, aby prowadzić ludzi do celów postawionych przez firmę. Ale jeśli wszyscy ludzie naprawdę angażują się we wspólny cel, sami rozumieją, co muszą zrobić, aby go osiągnąć. Teraz środowisko jest tak dynamiczne, że trzeba być Prorokiem, aby zbudować algorytm pozwalający osiągnąć cel na nadchodzące lata. Systemy sztywne NIE DZIAŁAJĄ w czystej postaci! Musi istnieć elastyczne dostosowywanie się do zmieniających się okoliczności, a podstawą rezultatu jest przywództwo w firmach — Aleksandrze, okazuje się, że wszystkie systemy szkoleniowe nastawione są wyłącznie na rozwój i wzmacnianie umiejętności, tj. osoby pracujące w fazie „robienia” są oczywiście nieskuteczne. I większość takich systemów. To, o czym teraz mówisz, jest logiczne i wydaje się oczywiste, co jeszcze bardziej wyjaśnia, dlaczego menedżerowie T&D i HR nie zwracają uwagi na fazę „rozumiem” przy opracowywaniu strategii szkoleń i rozwoju personelu. Jak myślisz, dlaczego? - Ponieważ aby „zobaczyć”, musisz najpierw zrozumieć siebie. Do kogo? Przede wszystkim pierwsze osoby, właściciele, menadżerowie. A to nie jest łatwe. Ale wtedy jest to łatwe. Przed naszym spotkaniem powiedziałaś mi, że stanęłaś przed faktem, że coaching, choć modny, to jednocześnie w Rosji temat „zamknięty”. Dzieje się tak dlatego, że coaching, czyli tzw. praca ze swoim „widzieć” może być bolesnym procesem i niewiele osób ma jeszcze odwagę podjąć te kroki. I wszyscy cały czas naciskają na umiejętności, tj. "Ja robię." Kiedy przychodzę do negocjacji w sprawie zbliżającego się szkolenia, często spotykam się z pytaniami: „Jakich ćwiczeń będziesz używać? Ale jak dokładnie będziesz ich uczyć?” i tak dalej, wokół „robienia”. Rozumiem to stanowisko – jest bardziej zrozumiałe, a przez to wygodniejsze. Możesz mierzyć wyniki na podstawie tego, kto co robi. Jak jednak zmierzyć rezultaty procesu pracy nad „Widzę”? Trudny. Dlatego prawie wszystkie systemy szkoleniowe działają na zasadzie „robienia” – tak jest łatwiej. Ale dobry system szkoleń opiera się na strategii rozwoju firmy, na jej wizji. Co będzie się działo po szkoleniu, jakie rezultaty musimy utrzymać, jak połączymy w tym celu siły. To tutaj firmy muszą dokonać przełomu Aby pomóc menedżerom dokonać tego przełomu, firma El Consul oferuje przed ukończeniem programu „Technologie i coaching NLP w zarządzaniu i zarządzaniu personelem” szkolenie „Spiritual Choice”, obejmujące nie tak. bardzo strefa „robienia”, o ile „widzę” strefę, strefę wspólnie uzgodnionych celów - Aleksandrze, proszę, powiedz mi, jeśli dobrze zrozumiałem, to mogę przyjść do ciebie i powiedzieć : „Proszę, uczyń ze mnie lidera z tego pracownika.” Czy przyjmiesz taką prośbę? - Nie. - Dlaczego? - Ponieważ oznacza to wspólnotę, obopólną korzyść procesu. A ty mówisz o pracowniku jako o przedmiocie, który nie ma własnych pragnień, celów i woli. Umówmy się co do koncepcji „lidera”. Mówi się, że przywódca to ten, który ma naśladowców. Istnieje też bardziej „nowoczesna” definicja, na przykład autorstwa Toma Petersa: „Lider to ten, który tworzy liderów”. Całkowicie się z tym zgadzam, dlatego w procesie stawania się liderem swojego pracownika na pewno zaangażujemy Cię jako jego lidera. W Rosji panuje inny stereotyp: „Liderem jest ten, który jest pierwszy”, ale my w to wierzymy że liderem jest ten, kto: • po pierwsze, jest świadomy swojego prawa do dokonania wyboru, dokonuje go i jest świadomy swojej odpowiedzialności za swój wybór i swoje postępowanie, • po drugie, pomaga innym ludziom realizować swoje prawa i odpowiedzialność za swoje osobiste wyboru, • po trzecie, posiada autorytet moralny, aby swoją wizją (wyborem) urzekać innych ludzi nie tylko jako naśladowcy, ale przede wszystkim tych, którzy świadomie podzielili się z nim wyborem, odnaleźli zgodność jego celów ze swoimi cele, będzie także dzielić odpowiedzialność za wyniki wspólnej sprawy. A potem stanie się pierwszym bez żadnych problemów, wtedy ludzie będą go wspierać i podążać za nim w NLP i coachinguIstnieje obszerna lista narzędzi, które pomagają organizacjom rozwiązywać różnorodne problemy. Konieczne jest, aby każdy pracownik firmy, nawet ten, który zasiada w recepcji, był liderem, był proaktywny i dokonywał świadomego wyboru, dlaczego jest w tej organizacji, w jakich celach. Jeżeli jego wybór jest świadomy, jego cele pokrywają się z celami organizacyjnymi, usłyszy to w jego głosie każdy, kto zadzwoni do firmy. Pomyśl tylko, jakie problemy Twój pracownik może rozwiązać na recepcji, a zrozumiesz, po co potrzebni są tam liderzy. Technologia rozwoju przywództwa oferowana przez firmę El Consul obejmuje zintegrowane podejście, które rozpoczyna się od indywidualnej pracy z najwyższą osobą lub grupą najważniejszych osób w firmie w celu wyjaśnienia ich osobistego „zobaczenia” i sesji grupowych w celu sformułowania wizji firmy, jeśli ktoś ma jeszcze nie utworzone lub słabo sformalizowane. Czasami mówią nam: „Wszystko już tu mamy napisane, weźcie, przeczytajcie, proszę, zawiera misję, wizję i cele strategiczne firmy”. Oczywiście wszystko przeczytamy i to bardzo uważnie, a potem na pewno porozmawiamy zarówno z pierwszą osobą, jak i jej zespołem, zrozumiemy, gdzie jest różnica w postrzeganiu, niespójność poglądów i przeprowadzimy sesję grupową . Podczas tych sesji pracujemy także nad wspólnym językiem firmy. Przecież wiesz, jak to czasem bywa – mówimy jedno, a mamy na myśli co innego. Czasami przy sprawach bieżących po prostu nie ma wystarczająco dużo czasu, aby zatrzymać się i dojść do wspólnego zrozumienia pewnych spraw. A to zależy od tego: pracownicy wierzą i robią „tak, jak napisano”, albo śmieją się z „tego” i naśladują działanie — A jeśli firma ma już własny aparat koncepcyjny — Świetnie, współpracujemy z tym . Najważniejsze nie jest to, że używają naszego słownika, ale to, że mówią tym samym językiem. Dopiero gdy zespół menedżerów najwyższego szczebla opracuje wspólny „słownictwo” i „zgodzi się” co do ogólnych zasad, według których będzie zorganizowana ich wspólna praca, zaczynamy z nimi rozmawiać o ich celach. Następnie przychodzi praca z kluczowymi pracownikami, w tym z tzw. HiPo (High Potential), ponieważ to oni są przyszłością firmy, to oni z czasem poprowadzą ją do przodu. Tworzymy dla nich także jedno pole językowe, podając podstawowe zasady, np. 7 umiejętności, lub jako jedną z nich „win-win”. Nawiasem mówiąc, tłumacze często tłumaczą to pojęcie jako „wzajemną korzyść”. Jest to tłumaczenie, które sprowadza tę koncepcję do kompromisu. Należy to interpretować dokładnie jako „wygrana-wygrana” i nic innego. Trzeba bardzo jasno określić, co jest moim zyskiem, co jest zyskiem innej osoby (lub firmy) i pracować na rzecz osiągnięcia korzyści obu stron. Te. To współpraca oparta na wspólnych interesach. Kiedy więc także wśród kluczowych pracowników wykształci się wspólny język, wspólnie z nimi przeprowadzamy sesje planistyczne i opracowujemy tzw. indywidualne plany rozwoju. A wcześniej bardzo pożądane jest, aby ich menadżerowie, ich przywódcy, wspólnie z nimi sformułowali pożądany model zachowania, tj. Najważniejsze jest, aby człowiek zrozumiał, co powinien zrobić, aby osiągnąć cel, dać mu jakąś mapę i nauczyć go korzystać z niej na kilka sposobów, aby dotrzeć do pożądanej organizacji ostatecznego celu. Tworząc indywidualne plany rozwoju, zawsze korelujemy je z celami organizacji. Widząc swój plan, sami rozumieją, co muszą się rozwijać i jakich umiejętności im brakuje. Świetnie, plany już zrobione. Tutaj zaczyna się etap coachingu. Szczerze mówiąc, często trudno nam pozostać na obranej ścieżce. I nie dzieje się to ze złośliwości, ale po prostu cały czas coś mnie rozprasza. Dlatego potrzebujesz kogoś, kto na czas powie Ci: „No cóż, czekaj, mówisz i robisz to i tamto, ale jak to się ma do tego, co sam napisałeś? Co zrobiłeś (lub czego nie zrobiłeś), aby pozostać na tej ścieżce?” Rola tej osoby, coacha, czy to menedżera, czy zewnętrznego specjalisty, jest nieoceniona w osiąganiu celów firmy, ponieważ one, niczym mozaika, składają się z celów jej pracowników — Aleksandro, jak się czujesz o opinię, że.