Od autora: Artykuł ukazał się w zbiorach regionalnych VolSU, 2001; czasopisma „Zarządzanie Instytucją Oświatową”, „Służba Kadry i Kadry”. W dawnych czasach, kiedy ludzie żyli miarowo i spokojnie, nie spieszyli się szczególnie, mieli wystarczająco dużo czasu, aby lepiej się poznać. W XX i XXI wieku tempo nie tylko produkcji, ale i życia wzrosło wielokrotnie. Nie mamy wystarczająco dużo czasu na konstruktywną komunikację nie tylko ze współpracownikami, ale także rodziną i przyjaciółmi. A czasami menedżerowi HR trudno jest zdecydować, czy konkretny kandydat nadaje się na stanowisko, na które jest planowany, jak skutecznie będzie pracował i osiągał realne wyniki. Tutaj z pomocą przychodzi nauka taka jak psychologia. W tym przypadku mamy na myśli różne techniki psychologiczne, testy i testy. Twierdzi się, że takie rzeczy pomagają człowiekowi lepiej poznać siebie i innych. Teraz są one wykorzystywane przy zatrudnianiu ludzi, zapisywaniu się do szkoły i ogólnie tam, gdzie to możliwe. Kwestia, czy stosować testy psychologiczne w branży bezpieczeństwa, jest dyskutowana od dawna i nadal pozostaje osobistym wyborem menedżera. Co więcej, decyzja często opiera się na uprzedzeniach i uprzedzeniach w większym stopniu niż na rzeczywistej wiedzy na temat: dlaczego jest to potrzebne i co daje Wielu psychologów słusznie zauważyło, że testy przyspieszają i ułatwiają zatrudnienie dokładnie tego, co właściwe specjaliści, pomóżcie stworzyć rezerwę kadrową naprawdę inteligentnych pracowników. Oznacza to, że potrzebne są testy, aby zrozumieć, czego i od kogo się spodziewać. Ale zauważmy też, że nasze społeczeństwo przez ostatnie 100 lat było bardzo skłonne do formalizmu – tj. Dla nas forma jest ważniejsza niż treść. Ten sam formalizm kryje się w większości testów, mimo że psychologowie-kompilatorzy deklarują coś przeciwnego – dbałość o ukryte głębokie procesy, które odzwierciedlają prawdziwe cechy osobowości. Formalizm zaczyna się od tego, że każdy test koncentruje się na pewnym ludzkim odpowiedniku średniej arytmetycznej. Co więcej, przejawia się to nie tylko w tym, że istnieje ograniczona liczba możliwych odpowiedzi, ale także w standardowym i ponownie ograniczonym zestawie możliwych interpretacji otrzymanych odpowiedzi. Innymi słowy, jeśli test nie uwzględnia cech osobowych, to jest już formalny, ponieważ zwraca uwagę na to, co zewnętrzne (formę), ze szkodą dla tego, co wewnętrzne (treść). I nawet jeśli badanie obejmuje usługi profesjonalnego psychologa, wiarygodność uzyskanych danych wynosi od 20 do 70%, w zależności od zastosowanej metodologii i kwalifikacji tłumacza. Najbardziej wiarygodnym i wiarygodnym źródłem informacji jest osobista obserwacja i dopiero wtedy dobrze dobrany zestaw testów obejmujący najważniejsze dla pożądanego zawodu cechy osobiste, intelektualne, motywacyjne i wolicjonalne i opracowany przez zawodowego psychologa. To ostatnie jest szczególnie ważne! Podkreślamy to nie ze zwykłej arogancji zawodowej czy strachu przed pozostawieniem bez pracy, ale wynika z praktyki życiowej. Obecnie panuje modna tendencja do przeprowadzania testu w wersji komputerowej, a następnie kierując się standardowym wydrukiem. dawać badanemu „diagnozę”, czasami uzyskiwaną także w wyniku badania na odległość. Praktyka ta jest wadliwa z kilku powodów. Po pierwsze, te standardowe wydruki zawierają terminologię zrozumiałą dla laika jedynie na poziomie intuicyjnym (codziennym). Po drugie, standardowe cechy są często sprzeczne i tylko profesjonalista jest kompetentny w zakresie teoretycznych podstaw stosowanej metodologii. Po trzecie, każdy profesjonalny psycholog, oprócz testów, opiera się na metodzie osobistej obserwacji, która chroni go przed wypadkami. Często nawet przy niewiarygodnych danych z badań takie pośrednie informacje dostarczają wielu cennych informacji: jak szybko dana osoba przyzwyczaja się do nowej sytuacji; jak bardzo jest skłonny zaakceptować narzucone mu reguły gry; z jaką prędkościądziała itp. Taka dynamiczna charakterystyka działalności często pomaga w diagnozowaniu uzależnienia od alkoholu i narkotyków oraz w eliminowaniu kandydatów chorych psychicznie. Rozpoznać taką osobę jest dość trudno, a jeszcze trudniej go zwolnić, a w branży bezpieczeństwa związanej z bronią jest to również niezwykle niebezpieczna okoliczność. Dlatego stosowanie testów nie tylko dobrze charakteryzuje firmę, której kierownictwo przywiązuje dużą wagę do doboru pracowników i ukierunkowanej pracy z personelem, ale także bezpośrednio chroni jej interesy i rentowność. Niestety nie wszystkie służby personalne stosują w testowaniu rzetelne, profesjonalne metody. Czasami są zapożyczane zewsząd, prawie z gazet i czasopism. Istnieją również osobne publikacje książkowe, które zawierają ogromną liczbę testów, takich jak: „Czy jesteś zbyt agresywny?”, „Pasażer czy sternik?”, „Sprawdź swoją inteligencję”. Takie arcydzieła myśli psychologicznej nie mogą ujawnić w człowieku niczego poza tym, co mówi o sobie. Uderzającym przykładem tego typu ankiety jest test z żartu: „Gazeta opublikowała test „Czy jesteś osobą zazdrosną?” Składa się z jednego pytania: czy czujesz się urażony, jeśli Twoja żona jest molestowana? Podawane są następujące możliwości odpowiedzi: 1) tak; 2) nie. Klucz: jeśli odpowiedziałeś „tak”, to jesteś zazdrosny, jeśli odpowiedziałeś „nie”, to jesteś głupcem.” Tego typu kwestionariusz skupia w sobie wszystkie najgorsze cechy testów jako zjawisko. Są głęboko formalne i przeciętne. Nie jest jasne, po co w ogóle powstają – nikomu nic nie dają. Nawet one zostały wymyślone wyjątkowo nieudolnie, ale przedstawia się je z pretensją do pewnego rodzaju prawdy i ważności. Można je czytać wyłącznie dla rozrywki. Ostatnio popularne stały się testy na inteligencję oraz testy uwagi i pamięci, które można włączyć do testu na inteligencję lub wykonać je osobno. Wykorzystuje się je głównie na stanowiskach takich jak księgowy, marketer, dyrektor handlowy, projektant itp. Zwykle pojęcie „inteligencji” wyjaśnia się jako zdolność człowieka do myślenia, jako zdolność rozumienia i dostosowywania się do nowej sytuacji oraz rozwiązywania różnych problemów. Do przetwarzania testów inteligencji wykorzystuje się dobrze znany wskaźnik „ilorazu inteligencji” (IQ). Do najpopularniejszych testów inteligencji należą metody takie jak „test werbalny Eysencka”, który pozwala badać jeden z rodzajów formalnego myślenia logicznego. . Na przykład znajdź wspólny początek 4 liter dla następujących trzech słów: -voz, -nos, -section. Odpowiedź: „Woda”; „Seria liczbowa” – do oceny abstrakcyjnego logicznego myślenia i zdolności matematycznych. Przykładowo w danym ciągu liczbowym należy wpisać brakujące liczby: 24 21 19 18 15 13………7. Odpowiedź: 12 i 9, ponieważ sekwencja jest budowana według zasady 3-2-1, a następnie powtarzana. Istnieje wiele technik oceny logicznego myślenia, z których wiele to gry logiczne. Na przykład konieczne jest określenie stosunku A i B za pomocą znaków matematycznych „”, jeśli A jest 9 razy większe niż B, a B jest 4 razy większe niż C. Odpowiedź: B < A. Oceniając wyniki tego typu badań, najczęściej zwraca się uwagę na stronę ilościową, a nie jakościową wyników badań. Nie analizują, które zadania okazały się trudniejsze, a które łatwiejsze; nie bierze się pod uwagę sfery zainteresowań osoby, w której może się ona najpełniej realizować. Oznacza to, że podstawą oceny jest standard, a nie osoba z jej indywidualnym potencjałem. I znowu dochodzimy do wniosku, że aby zorientować się w tym potencjale, konieczna jest osobista komunikacja, która pozwala nam dokładniej określić obszar, w którym możliwości danej osoby zostaną maksymalnie ujawnione nie raz udowodnił niekonsekwencję wysokiej inteligencji w obliczu rzeczywistości. Dlatego też sam tego typu test jest dobry do indywidualnych zabaw z samym sobą. Nie zaleca się wyciągania ogólnych wniosków na podstawie wyłącznie ich wyników. Należy również pamiętać, że wielu psychologów skupia się na szczegółach)