Od autora: Olga Sergeeva Praktykantka z instytucji bezpieczeństwa KGB prosi szefa o zrobienie czegoś. Nie ma na to czasu. Odrzucając na bok skrupulatnego studenta, powierza mu celowo śmiercionośne zadanie – odkrycie globalnej sieci wywiadowczej wszystkich zagranicznych służb wywiadowczych. Dwie godziny później przychodzi student i wykłada na biurko szefa wszystkie informacje o zagranicy, a zarazem o naszych agentach. Szef jest zszokowany: - Jak to zrobiłeś?!!! - No cóż, przeszukałem Internet...! W związku z tym pilnie potrzebujemy SPECJALISTA W SWOJEJ BRANŻY. Wszyscy tacy są, kiedy pracują, nie wysyłają CV. Nie są zarejestrowani w urzędzie pracy. Pracują dla konkurencji i nie wykazują chęci zmiany pracy i przychodzą do Ciebie, aby rozwiązać Twoje palące problemy. Trzeba coś zrobić. Musimy zorganizować poszukiwania. Co jest lepsze: zarzucenie sieci w wody wzburzonego oceanu – rynek pracy? Zastawić sidła, pułapki, sidła na ścieżkach, po których chodzą kandydaci? Usiąść w zasadzce z dobrym karabinem optycznym i strzelać do najlepszych? Head Hunting („head polowanie”), czy executive search („direct search”) - technologia, za pomocą której wyszukują najlepszych menedżerów i rzadkich specjalistów, wabiąc je głównie od firm-darczyńców. Jest to poszukiwanie kandydata bez publicznego ogłoszenia o naborze. Do niedawna uważano, że w ten sposób pozyskuje się wyłącznie menedżerów najwyższego szczebla. Ale teraz sytuacja się zmienia. Metodę tę stosuje się przy poszukiwaniu dowolnego wysokiej jakości specjalisty. Przykładowo, mieliśmy wakat dla technika sztucznej inseminacji na fermie trzody chlewnej z doświadczeniem w pracy za granicą. Okazało się, że na Ukrainie takich specjalistów jest bardzo mało i trzeba ich odciągnąć, oferując nie tylko wysokie pensje, ale także wygodne mieszkanie Ekaterina Volkova (rekruterka w CCT „Success” Sewastopol) Każda metoda poszukiwania personelu ma swoje. plusy i minusy. Dzięki szerokim wyszukiwaniom, o których pisaliśmy w poprzednim artykule, możliwe jest „poruszenie” głębokich warstw potencjalnych kandydatów. Ale tutaj może się okazać jak u Puszkina: do chaty przybiegły dzieci. W pośpiechu wołają do ojca: „Tatusiu! tatuś! nasze sieci przyniosły martwego człowieka”. Każdy pracodawca wie, że niezależnie od tego, jak szczegółowo podasz wymagania kandydata w ogłoszeniu, osoby, które przychodzą na rozmowy kwalifikacyjne, nie są nawet w przybliżeniu odpowiednie na dane stanowisko. Na przykład szukasz menadżera elitarnego hotelu. W CV czytamy: „Doskonale znam się na wszelkich konstrukcjach hotelowych, wodospadach, fontannach i basenach.” Świetnie, poszukujemy osoby na stanowisko Inżyniera Serwisu Parkowego. Gorzej, gdy musisz tracić czas na kandydatów, którzy przysyłają Ci „perły”: Złe nawyki: całowanie psa Twój „+”: umiejętność pracy na końcowy wynik do ostatniego gwizdka sędziego. Twoje „-”: wyprzedzanie na zamkniętych zakrętach. Liczba PRAWDZIWYCH specjalistów jest dziś niewielka. Polowanie jest zatem albo: - na konkretną osobę, imię, nazwisko, stanowisko, poziom profesjonalizmu, który jest znany, - na specjalistę z określonej dziedziny działalności, z określonymi kryteriami selekcji. Jeden i największy problem podczas wabienia konkretnej osoby na wolne stanowisko jest taka, że ​​tak naprawdę może ona NIE SPEŁNIAĆ podanych kompetencji zawodowych. Klienci nie zawsze mają rzetelne informacje o kandydacie. Specjalista, który z sukcesem pracował w innej firmie, może nie pasować do Twojej kultury korporacyjnej lub po prostu nie lubić Cię jako osoby. Wiele zależy również od strategii firmy, celów i zadań, miejsca na rynku i kultury korporacyjnej. - Dlaczego oficer wywiadu Sidorow został zwolniony? - Tak, ponieważ po dotarciu do centralnego komputera Pentagonu i zobaczeniu na monitorze ściśle tajnych informacji, ukradł tylko monitor w pierwszym przypadku: Zbieranie informacji o kandydacie. Dotyczy to nie tylko danych zawodowych, ale także osobistych. Analizujemy zebrane informacje. a) sporządzamy profesjonalny portret kandydata i porównujemy go z naszymi oczekiwaniami, b) określamy czynniki motywacyjne, które mogą skłonić kandydata do zmiany pracy. Przygotowanie do bezpośredniej pracy.kontakta) Przygotowujemy ofertę pakietową, która może zainteresować kandydatab) Przemyślamy scenariusze rozmówsc) Organizujemy spotkanieKontakt osobistya) Poinformowanie kandydata o zainteresowaniu spotkaniem (osobiście, telefonicznie i innymi środkami komunikacji, poprzez pośredników) itp.)b) Faktyczne negocjacje Schemat pracy w drugim przypadku: 1. Analiza rynku pracy. Nie należy szukać czarnego kota w ciemnym pokoju, zwłaszcza jeśli go tam nie ma. Na podstawie kompetencji zawodowych sporządzamy szczegółowy szkic specjalisty, którego szukasz. Na pierwszym etapie musisz dowiedzieć się: czy w naszym regionie są podobni specjaliści? Możliwe, że takich specjalistów po prostu nie ma lub jest ich bardzo niewielu. Nasz klient postanowił nadać nowy kierunek swojej działalności i poprosił o znalezienie dla niego dewelopera. Przede wszystkim przekazaliśmy szczegółowe informacje dotyczące tego zawodu, zakresu obowiązków, obszarów odpowiedzialności oraz sytuacji w branży w tamtym czasie. Przygotowano nawet mapę Ukrainy z lokalizacją potencjalnych firm-darczyńców. Nawiasem mówiąc, klient zapłacił za tę pracę osobno i doszedł do wniosku, że jego zadania były znacznie skromniejsze Valentina Shamkova (kierownik poszukiwania personelu) 2. Określamy koszt takiego specjalisty na rynku pracy w danym regionie. Aby określić koszt opłacenia takiego specjalisty, warto przeprowadzić minibadania poziomu wynagrodzeń i systemu motywacyjnego. Możesz zapoznać się z wymaganiami potencjalnych kandydatów w tym zakresie, których CV są publicznie publikowane w Internecie. Jednak informacje te mogą zostać zniekształcone, nie zawsze obiektywnie. Lepiej zacząć stosować techniki Stirlitza już na tym etapie: gaduła to dar niebios dla szpiega. Było doświadczenie w wyjaśnianiu warunków motywowania dyrektorów finansowych. Szukali dyrektorów i komunikowali się osobiście. Oczywiście nikt nie mówił o swoim wynagrodzeniu, premiach itp. Chętnie jednak komentowali warunki, w jakich pracowali ich znani dyrektorzy finansowi. Więc kręciliśmy się w kółko, wszyscy o wszystkich wiedzieli. Oczywiście nie było 100% obiektywizmu, ale średnia opcja stała się jasna Victoria Kazantseva (specjalista ds. Rekrutacji) 3. Narzucamy nasze wymagania naszym możliwościom i przeczesujemy specyficzny rynek pracy w poszukiwaniu wszystkich podobnych kandydatów - tworząc długą listę. Gdzie szukamy odpowiednich kandydatów? Executive search to bezpośrednie, ukierunkowane wyszukiwanie spośród obecnie pracujących z sukcesem specjalistów. Rekrutacja ogólna - szukaj w kręgach biznesowych, poprzez osobiste powiązania biznesowe, pracując z własną bazą danych top managerów, mediami i Internetem Firmy-Darczyńcy: to firmy, które mają pracowników, których potrzebujesz, i z którymi nie ma „nie--”. pakt agresyjny”. Pomiędzy zarządami niektórych firm istnieje porozumienie o zakazie ataków na personel. Partnerzy biznesowi, dostawcy, dealerzy, bazy danych innych firm. Jeśli masz przyjaciół, znajomych, kandydatów, którzy zostawili u Ciebie swoje CV, a teraz nadal pracują w firmach-darczyńcach, to oni mogą Ci opowiedzieć o specjalistze, którego szukasz. Networking – „tkanie sieci” – polega na dotarciu do wymaganego specjalisty poprzez różnorodne powiązania. Innymi słowy, ważne jest, abyś znał kluczowe osoby na rynku, które z kolei mogą poprowadzić kandydata do rekomendacji z CV. Poproś wszystkich kandydatów, którzy kiedykolwiek pracowali w interesujących Cię firmach, o podanie danych kontaktowych menedżerów wyższego szczebla, aby otrzymywać od nich ustne rekomendacje. Zbieraj informacje za pośrednictwem otwartych źródeł, na przykład programów telewizyjnych, magazynów specjalnych, stron internetowych, forów itp. Headhunting online obejmuje działania mające na celu nawiązanie kontaktu z profesjonalnym kandydatem, którym jest zainteresowany pracodawca, a także zebranie wszelkich wstępnych informacji niezbędnych do przeprowadzenia rekrutacji z wykorzystaniem zasobów Internetu. Na przykład stoisz przed zadaniem wybrania specjalisty od win do elitarnej restauracji. Wpisujesz w Internecie: Najlepszy Sommelier Ukrainy 2011. W odpowiedzi na to zapytanie pojawia się następująca witryna:http://sommelierua.com. A na nim znajduje się lista 53 nazwisk wskazujących miasto zamieszkania. Skopiuj dowolne nazwisko + miasto i uzyskaj niezbędne informacje. Współrzędne zwycięzcy tego konkursu są odnajdywane błyskawicznie, wskazując e-mail, Skype, strony na Twitterze, Facebooku, Livejournal. Duży zakład produkcyjny potrzebował specjalisty od betonu piankowego. Znaleźliśmy forum dla pracowników pianobetonów, gdzie w Internecie opowiedzieli nam o tym zawodzie, życzeniach płacowych i podali współrzędne osób chcących przenieść się do nowego miejsca pracy. Kuchinskaya Victoria (Dyrektor HR) Rosyjska firma poszukiwała dyrektora do sprzedaży luksusowych mebli z biegłą znajomością języka angielskiego i arabskiego do pracy na Bliskim Wschodzie. W tej sytuacji pomogła strona http://professionali.ru. Savelyeva Alina, niezależna rekruterka Zimne kontakty lub przez ciernie do gwiazd. Jest to kompozycja różnych legend, które pomagają zebrać informacje za pośrednictwem osoby, której nie znasz. Najczęstsze opcje: û przebrany za dziennikarza, który chce przeprowadzić wywiad, poproś o wszystkie informacje; przyjdź, aby ubiegać się o pracę u tego specjalisty (najważniejsze jest, aby stworzyć CV, które może go zainteresować, przyjdź na spotkanie). potencjalnego partnera biznesowego; umów się na spotkanie osobiste. û skontaktuj się jako przedstawiciel organizacji publicznej; spotkaj się w sali fitness lub u kosmetologa itp. Powiedziałem kiedyś kandydatowi, że on i ja mamy razem dzieci. Jego reakcja: Już??? Musiałam tłumaczyć, że tak naprawdę nasze dzieci (jego syn i moja córka) siedzą w szkole przy tej samej ławce. Wywołało to westchnienie ulgi i gotowość do dalszej komunikacji. Swoją drogą kandydat miał zdrowe poczucie humoru. Bo kiedy przeczytał moje nazwisko na wizytówce, powiedział, że jego żona ma to samo nazwisko panieńskie. To znaczy, że naprawdę coś między nami było! :-))Natalia Petrova (Menedżer HR) Czy wszystkie techniki są dobre, jeśli chcesz osiągnąć swój cel? Mnie osobiście te metody nie są zbyt bliskie, gdyż wykazują nadmierne zainteresowanie i nachalność. Takie techniki nazywane są czarnym headhuntingiem. Wolę używać prostszych kroków, gry szpiegowskie to nie moja bajka. Olga Kozlova (menedżer HR firmy Skvortsovo) 4. Segmentujemy, analizujemy, selekcjonujemy - praktycznie gramy w pasjansa. Tworzymy dla nas listę najbardziej pożądanych kandydatów. To bardzo ekscytujące zajęcie, przyglądamy się kandydatom ze wszystkich stron, oceniamy ich, przyznajemy punkty i oceniamy. Wybieramy najlepsze i najciekawsze. Najważniejszą rzeczą do zapamiętania jest to, że większość z tej długiej listy nie jest gotowa do rozważenia ofert pracy. Nie potrzebuję wiele, po prostu najlepszych. (Winston Churchill) 5. Poszukujemy podejść, negocjacji, zalotów, okresu „cukierków i kwiatków”. Ponieważ poszukiwania kadry kierowniczej prawie zawsze odciągają PRACUJĄCEGO kandydata, musisz zrozumieć, że potrzebujesz tego, a nie kandydata, i będziesz musiał spróbować. zaoferować najkorzystniejsze warunki. Możesz skorzystać z połączeń osobistych lub zadzwonić bezpośrednio do interesującej osoby. Ważne jest, aby nie oferować kandydatowi od razu pracy, ale pograć z nim. Celem gry jest przekonanie kandydata, że ​​jest idealnym kandydatem na proponowane stanowisko. Trzeba praktycznie UWIEDZIĆ. Po rozmowach telefonicznych umawiane jest spotkanie osobiste, podczas którego omawiane są zawiłości i pokazywane są atrakcyjne aspekty nowego miejsca pracy. Na jakich warunkach kandydat będzie gotowy przyjąć zaproszenie: Zależy mu na wyższym poziomie wynagrodzenia, wygodniejszych warunkach pracy, perspektywach rozwoju, nie ma pewności co do stabilności swojego miejsca pracy (następuje redukcja personelu w jego dziale, wynagrodzenia są zamrożone lub obniżone – usunięto dodatki, premie i inne płatności); nie jest pewien perspektyw swojej pracy; musi utrzymać ten sam poziom dochodów, ponieważ albo uważa się za godnego wyższego wynagrodzenia, albo ma zobowiązania finansowe (na przykład spłaty kredytu), które należy spłacić w najbliższej przyszłości;.