Biznes powstaje po to, aby produkować towary i usługi oraz osiągać zysk z ich sprzedaży. Co zrobić, jeśli towarów i usług jest za dużo? Konkurencja zmusza do kreatywności. Pierwsze co przychodzi na myśl to zmiana stosunku ceny do jakości. Możesz obniżyć ceny swoich towarów i usług, czyniąc je niższymi od cen konkurencji o tej samej jakości. Istnieją jednak granice obniżek cen. Istnieją granice poprawy jakości towarów. Co więcej, większość konsumentów może w ogóle nie zauważyć różnicy w jakości. Jak w tym przypadku poradzić sobie z konkurencją? Można skorzystać z przeczuć Jacka Trouta zawartych w jego słynnej książce „Wojny marketingowe” i zbadać konkurencję: „W przyszłości konkurencja będzie miała znacznie większe miejsce w planie marketingowym”. każdego gracza na rynku będzie zawierał listę mocnych i słabych stron konkurentów, a także plan działania mający na celu obronę przed niektórymi i atak na innych. Może nawet nadejść dzień, w którym plan ten będzie zawierał dokumentację dotyczącą każdego z nich kluczowych marketerów każdej konkurencji, wraz z opisem ich ulubionej taktyki i stylu pracy.” Możesz po raz kolejny zaufać Jackowi Troutowi i zaangażować się w badania konsumenckie: „Szukaj rozwiązania swojego problemu nie w produkcie, ani nawet w sobie o to w umyśle osoby, do której się zwracasz, innymi słowy, ponieważ wcześniej tylko niewielka część oryginalnej wiadomości dotrze do świadomości odbiorcy, odłóż na bok wszystko, co jest związane z jej wysłaniem i skoncentruj się na jej odbiorze. Koncentrujemy się na percepcji klienta. A nie na realiach produktu.” (Trout D. „Pozycjonowanie. Bitwa o uznanie”) Możesz posłuchać uwag Jima Collinsa z jego książki „Od dobrego do wielkiego” i zacząć optymalizować własny personel: „Liderzy wielkie firmy nie śpieszą się z wnioskami. Bardzo często poświęcają dużo wysiłku, próbując ustalić, czy dana osoba zajmuje niewłaściwe stanowisko, zanim dojdą do wniosku, że nie pasuje ona do firmy. Kiedy Coleman Mockler został szefem Gillette, nie wpadł w szał i nie wyrzucał ludzi za burtę tylko dlatego, że ich nie lubił. Wręcz przeciwnie, w ciągu pierwszych dwóch lat swego panowania aż 55% swojego czasu spędził na majstrowaniu przy menedżerach firmy, usuwając lub przenosząc na inne stanowiska 38 z 50 członków kadry kierowniczej wyższego szczebla.”. Możesz słuchać Harry'ego Beckwitha i zajmować się PR: „The branża usługowa zajmuje się relacjami. Relacje opierają się na uczuciach. Dobre relacje tworzą dobre uczucia, złe relacje tworzą złe uczucia. W marketingu i sprzedaży usług logiczne powody, dla których powinieneś zostać zwycięzcą – Twoje kompetencje, Twoja doskonałość i talent – ​​dają Ci jedynie szansę wejścia do gry. Zwycięstwo wygrywają uczucia, a uczucia kojarzą się z atrakcyjnością.” (Beckwith G. „Sprzedaż niewidzialnego. Przewodnik po marketingu nowoczesnych usług”) Obfitość towarów i usług stwarza dla konsumentów problem: jak dokonać właściwego wyboru? Uwaga konsumentów jest rozproszona. Obfitość przekazów reklamowych jest przez nich często postrzegana jako szum tła. Twórcy reklam muszą wykazywać się coraz większą pomysłowością, aby ich przekaz wyróżniał się na tym tle. W związku z rosnącą konkurencją biznes staje się coraz bardziej dynamiczny i bardziej psychologizowane. Coraz częściej wykorzystywane są osiągnięcia psychologii inżynierskiej, programowania neurolingwistycznego, różnych testów i innych narzędzi psychologicznych. W wielu współczesnych książkach o biznesie często można znaleźć odniesienia do psychotypów, socjotypów, typologii, socjoniki kilka książek, w których główne miejsce zajmują socjoniczne typy ludzi: Tanaev V., Karnaukh I. „Ósma nuta lub biznes, jak on naprawdę jest”, Kroeger O., Tewson D. „Typy ludzi i biznes”, p./r. Davydova L. „Oceń siebie jako przedsiębiorcę”, Gulenko V. „Zarządzanie zgranym zespołem”, Slinko O. „Ludzie w Twoim biznesie”. Ogromne doświadczenie w wykorzystaniu socjoniki w selekcji zawodowej, budowaniu zespołu,zarządzanie pozwala nam stwierdzić: przedstawiciele różnych typów społecznych mają predyspozycje do określonych rodzajów działań. Nierozważnością byłoby nie brać tej okoliczności pod uwagę. Każdy z 16 typów socjonicznych ma zarówno zalety, jak i wady. Na przykład wśród menedżerów na różnych poziomach występuje duży odsetek ekstrawertyków etycznych zmysłowo i bardzo mały odsetek introwertyków etycznych intuicyjnych. Intuicyjni, logicznie myślący ekstrawertycy z łatwością podejmują się nowych przedsięwzięć, jednak ze względu na wrodzony pośpiech często tworzą nieefektywne zespoły. Ekstrawertycy etyczni zmysłowi i etyczni intuicyjni charakteryzują się podejrzliwością, zmuszając ich do częstego konsultowania się i zmiany opinii w sposób nieprzewidywalny dla pracowników. Intuicyjni, logiczni i intuicyjni introwertycy etyczni są w dużym stopniu uzależnieni od impulsów entuzjazmu, które zdarzają się im niezwykle nieregularnie. Ci, którzy nie są zaznajomieni z socjoniką, mogą mieć trudności po przeczytaniu tego akapitu. Dużo nowych koncepcji. Aby się w nie zagłębić, potrzebna jest motywacja. Co mi to da? - inny lider może zaprotestować, rozglądając się po swoim biurze, wyposażonym w atrybuty sukcesu, - w końcu coś osiągnąłem nawet bez znajomości socjoniki. Zarzut jest rzeczywiście bardzo przekonujący! Mogę dodać jeszcze kilkadziesiąt podobnych. Na przykład: „po co mam się uczyć pisać, skoro umiem już mówić”; „Po co opanowywać pisanie dziesięcioma palcami bez patrzenia na klawiaturę, bo już jednym palcem mogę na nią wskazywać”; „Po co mi cała ta psychologia - zwolnię jednego niezadowolonego pracownika - reszta będzie działać jeszcze lepiej” itp. Wszystko to sprowadza się do prostego schematu: „po co mi korzyści, bo bez nich mogę się utrzymać”. Co się stanie, jeśli pracownicy jakiegoś awaryjnego lub wspólnego przedsięwzięcia nagle zaczną rozumieć socjonikę? Wzrośnie Twoje zrozumienie siebie i innych ludzi. Zaczną lepiej rozumieć, dlaczego irytują ich niektórzy pracownicy, którzy, jak się okazuje, należą do typów socjologicznych, z którymi powinni mieć złożone relacje. Zrozumieją, dlaczego w niektórych przypadkach odczuwają pokusę korygowania i wspierania niektórych, a trzymania się z daleka od innych.2. Wzrośnie efektywność osobista każdego pracownika. Nauczą się, jak prawidłowo rozpoczynać i prowadzić rozmowy z przedstawicielami każdego typu socjonicznego. Rozpoznać i zaakceptować własną mechaniczność i przewidywalność. Nauczą się chronić swoje słabe funkcje i wyraźnie demonstrować swoje mocne.3. Lojalność klientów wzrośnie. Komunikując się z potencjalnymi klientami, pracownicy będą komunikować się w taki sposób, aby być przez nich poprawnie zrozumianym. Umiejętność pozyskania klienta od samego początku i prawidłowej komunikacji z nim doprowadzi do długotrwałego utrzymania i szybkiego poszerzania bazy klientów.4. Rozumiejąc, że ludzie postępują zgodnie ze swoim typem socjologicznym, często bez zamiaru naruszenia lub urażenia kogokolwiek w jakikolwiek sposób, staną się bardziej tolerancyjni i konstruktywni w związkach.5. Wzrośnie lojalność pracowników wobec firmy. Zmiany kadrowe oparte na wiedzy z zakresu socjoniki, prowadzące do poprawy klimatu psychicznego w zespole i zwiększenia produktywności, zostaną pozytywnie odebrane przez pracowników. Pozbycie się wewnętrznych napięć w zespole znacznie zwiększy jego potencjał produkcyjny i twórczy. Znajomość socjoniki daje przewagę. Negocjacje na poziomie korporacyjnym, rozmieszczenie personelu, relacje z konsumentami towarów i usług, reklama, relacje między pracownikami - przy pomocy socjoniki stają się znacznie bardziej efektywne. Zastanówmy się, jakie możliwości daje socjonika w każdym miejscu pracy przedsiębiorstwa, prawdopodobnie nie wiesz CO się w nim dzieje. Właściciel zawsze ma za dużo praw i niejasnych obowiązków. Może podjąć decyzję ważną dla przetrwania przedsiębiorstwa, nie zwracając uwagi na ostrzeżenia specjalistów HR i marketingu, i zrujnować siebie. Pierwszą rzeczą, na którą powinien uważać właściciel przedsiębiorstwa, są jego własne pochopne decyzje. W końcu ma prawozwolnienie któregokolwiek pracownika oznacza, że ​​wszyscy pracownicy w obawie przed gniewem właściciela przedsiębiorstwa będą milczeć na temat uchybień w swojej pracy, aby nie stracić pracy. Pracownicy wykazują w jego obecności niesamowity zapał do pracy. Ale co robią pod jego nieobecność? Socjonika daje właścicielowi przedsiębiorstwa wiedzę o sobie i swoich pracownikach. Jeśli właściciel odkryje, że jest np. logicznym introwertykiem sensorycznym (LSI), to również przyzna, że ​​przywiązuje dużą wagę do kwestii organizacyjnych i szczegółowej administracji. W momencie założenia przedsiębiorstwa taka właściwość jest błogosławieństwem, ponieważ pozwala jasno określić przeznaczenie każdej jednostki strukturalnej i interakcje między nimi. Ale w okresie dojrzałości przedsiębiorstwa ta właściwość może stwarzać dla niego problemy, skutkując zbyt szczegółową, drobną pedanterią, która krępuje inicjatywę pracowników. Przedstawiciele tego typu charakteryzują się ostrożnym obchodzeniem się z dostępnymi środkami, co z kolei jest zaletą w umiarkowanych dawkach. Ponieważ jednak nie ma nikogo, kto mógłby powstrzymać właściciela przedsiębiorstwa, ta jego właściwość może przerodzić się w skąpstwo i stworzyć dla niego problemy. Znajomość socjoniki powinna zachęcić właściciela przedsiębiorstwa do poszukiwania ludzi, którzy będą w stanie złagodzić jego własną pochopność impulsy menadżerskie. Najczęściej tacy ludzie są przedstawicielami typów komplementarnych. (Zaznaczę w nawiasie, że muszą to być oczywiście także specjaliści dobrze zorientowani w sprawach przedsiębiorstwa.) Jeśli jesteś menadżerem przedsiębiorstwa lub jednego z jego oddziałów, to korzystając z wiedzy socjologicznej, będziesz potrafisz dobrać najbardziej efektywną kadrę do swojego działu i odpowiednio ją zmotywować. Załóżmy, że odkryłeś, że jesteś intuicyjnym etycznym ekstrawertykiem (IEE). A to, co wcześniej wydawało Ci się Twoją indywidualną własnością, okazało się typowe dla wszystkich przedstawicieli typu IEE. Wszyscy mają tendencję do od razu zabierania się do pracy, starając się zakończyć ją jak najszybciej. Wszyscy stawiają na improwizację w trudnych okolicznościach i chęć wykazania się swoimi zdolnościami umysłowymi, logiką i obiektywnością ocen. Każdemu z nich trudno jest ułożyć sobie życie i stworzyć choć minimalnie akceptowalne warunki życia. Spokojnie mogą uznać, że zadanie zostało wykonane, choć jest w nim jeszcze wiele braków. IEE to ludzie niespokojni i aktywni – praca za biurkiem najwyraźniej nie jest dla nich najbardziej odpowiednim miejscem dla tego typu osób jest linia frontu. Dlatego do pracy back-office należy dobierać osoby typu komplementarnego, czyli introwertyków sensoryczno-logicznych (SLI). Dobrze rozwija się współpraca pomiędzy intuicyjnymi ekstrawertykami etycznymi (IEE) i zmysłowymi etycznymi ekstrawertykami (SEE). Aby ocenić jakość pracy i zidentyfikować braki, takiemu menadżerowi bardzo przyda się pracownik o typie etycznego i intuicyjnego introwertyka (EII). Jeśli wybrani w ten sposób pracownicy dobrze znają socjonikę, nieporozumienia powstałe w trakcie pracy zostaną szybko rozwiązane konstruktywnie. Jeśli jesteś specjalistą ds. personalnych, socjonika będzie Twoim najważniejszym narzędziem w doborze i rozmieszczeniu personelu. Wykaz miejsc pracy ze wskazaniem dotychczas zajmowanych stanowisk oraz kserokopie dyplomów i zaświadczeń z pewnością nie wystarczą do oceny kandydatów do pracy. W końcu sprawdzi się nie lista i certyfikat, ale konkretna osoba, przedstawiciel konkretnego typu społecznego. Wiedząc, w jakim dziale, na jakie stanowiska trzeba wybrać specjalistów, wybierzesz ich, biorąc pod uwagę środowisko społeczne która rozwinęła się już w tych działach. Nie zgromadzisz w jednym dziale przedstawicieli przeciwnych typów, np. sensorycznych introwertyków etycznych (SEI) i sensorycznych etycznych ekstrawertyków (SEE). Nawet jeśli nauczysz ich wszystkich socjoniki, trudno będzie od razu nawiązać między nimi owocną współpracę. Oczywiście, kiedy wszyscy się do tego przyzwyczają i przyzwyczają, wszystko się poprawi, ale po co iść tak trudną ścieżką? Wybierając pracowników biorąc pod uwagę ich typ społeczny, Tystworzyć im dogodne warunki na oswojenie się z nowym zespołem. Napięcia spowodowane niespójnościami między typami społecznymi zostaną rozwiązane szybko i konstruktywnie. Planując i przeprowadzając przekwalifikowanie specjalistów, dobierzesz grupy i nauczycieli, biorąc pod uwagę ich typ socjologiczny. Oczywiście, jeśli mówimy o dziale, którego pracownicy często są w podróży i pracują głównie indywidualnie, to nie ma takiej potrzeby osiągnąć szczególną spójność wśród pracowników. Tak działają działy zakupów i sprzedaży. Jeśli wybierasz pracowników do takich działów, możesz nawet zatrudnić przedstawicieli przeciwnych typów społecznych. Będą jednak musieli zostać przeszkoleni według różnych programów. Wspomniani już SEE i SEE mogą być równie skuteczni jako marketerzy, ale będą działać w zupełnie inny sposób. SEI opowiedzą różne historie, które przydarzyły im się osobiście lub ich znajomym, prowadząc potencjalnego klienta do przekonania, że ​​oferowane na sprzedaż towary i usługi są od dawna sprawdzone i dobrze ocenione przez inne osoby. Czas, aby rozmówca dołączył do tych dóbr i usług. SEE postara się poznać potrzeby każdego konkretnego rozmówcy i logicznie uzasadnić zapotrzebowanie na oferowane towary i usługi odpowiadające tym potrzebom. Pracownik działu personalnego, który dobrze zna socjonikę, sam staje się cennym specjalistą. do Twoich obowiązków należy badanie rynku, na którym oprócz Twojego przedsiębiorstwa oraz wytwarzanych przez nie towarów i usług działają także konkurenci i konsumenci. Szefowie konkurencyjnych przedsiębiorstw też są ludźmi. Znajomość ich typów społecznych sprawia, że ​​decyzje, które podejmują, są dla ciebie przewidywalne. Jeśli wiesz, że szefem jednego z konkurencyjnych przedsiębiorstw jest logiczny ekstrawertyk sensoryczny (LSE), to wiesz również o zdolności ludzi tego typu do dokończenia wszystkiego, nawet jeśli straciły już na znaczeniu. FEL są bardzo wymagające pod względem jakości, niezawodności i współczynników jakości wszystkiego, czego używają i produkują. I masz podstawy sądzić, że wysoka jakość towarów wytwarzanych przez to przedsiębiorstwo oraz dotrzymywanie terminów produkcji i dostaw to jego najważniejsze priorytety. Dla ekstrawertyka sensoryczno-logicznego (SLE) najprawdopodobniej głównym priorytetem będzie ekspansja – poszerzanie rynków i zwiększanie zasięgu. Jednocześnie może znieść średnią jakość towarów akceptowalną dla konsumentów. Ekstrawertyk etyczny i intuicyjny (EIE) jest w dużym stopniu zależny od opinii swojego najbliższego otoczenia. Po jego krzykliwych wypowiedziach i ekscentrycznych działaniach następują okresy bolesnych wątpliwości i osamotnienia. Od przedsiębiorstwa kierowanego przez takiego lidera można spodziewać się nagłych zmian w decyzjach marketingowych (zmiana nazwy przedsiębiorstwa, zmiana asortymentu towarów i usług, eksperymenty z opakowaniami i reklamą itp. Znając socjonikę, też to wiesz). całe społeczeństwo ludzkie podzieliło się na dwie duże grupy: konkretnych indywidualistów i abstrakcyjnych kolektywistów. Ci pierwsi przy zakupie biorą pod uwagę przede wszystkim właściwości produktu i jego użyteczność dla siebie. Ci drudzy są bardziej zorientowani na opinię publiczną i kupują towary znanych marek, nie wnikając zbyt głęboko w ich charakterystykę. Istnieje również podział całego społeczeństwa na dwie duże grupy: początkujący-intensywni i kończący-intensywni. Ci pierwsi skupiają się na warunkach początkowych i sami decydują, kiedy i co zrobić. Jeśli nie ma wystarczających zasobów, aby wykonać zadanie, są skłonni poczekać. Ci drudzy skupiają się na realizacji i za wszelką cenę starają się znaleźć na to środki. Niedokończone sprawy są dla nich nie do zniesienia. Tworząc przekaz reklamowy, warto wziąć pod uwagę te okoliczności. Konkretni indywidualiści zdają się mieć odporność na produkty znanych firm. Samo przywołanie popularności marki nie przekona ich do zakupu. Ale abstrakcyjni kolektywiści łatwo ulegają takim nawoływaniom. Wszelkiego rodzaju krótkotrwałe promocje i oświadczenia dot.