Współczesny świat stawia przed nami szczególne wymagania. Sukces przedsiębiorstwa zależy od wielu czynników, wśród których ważne miejsce zajmuje poziom profesjonalizmu personelu w jego przedsiębiorstwie oraz umiejętność prawidłowej oceny i organizacji pracy swojego zespołu przez pracodawcę. Jak lider powinien ustalać priorytety? Jakich metod możesz użyć, aby określić obiektywność oceny personelu? Spróbujmy to zrozumieć. Aby być na fali i spełniać wymagania biznesowe, menedżer musi okresowo wychodzić ze swojej własnej strefy komfortu. „Nie bój się i nie podejmuj kroków, albo bój się, ale mimo to podejmuj kroki !” wzywają nas, a to wyzwanie jest w pełni zgodne z duchem czasu Lider nie może sobie pozwolić na postrzeganie swojego zespołu jako czegoś stałego, ugruntowanego i niewymagającego ciągłej kontroli i monitorowania. Pierwszym wymaganiem dobrego lidera jest umiejętność właściwej oceny możliwości swoich pracowników. Prawdopodobnie masz w swoim sztabie pracowników, którzy widząc cel, mając odpowiednią motywację i wewnętrzną motywację, idą do przodu. Zadaniem menedżera jest skierowanie energii tych pracowników we właściwym kierunku, ponieważ jest to główna siła napędowa jego zespołu, zdolna do wygrywania, a nawet w sytuacjach przegranych, utrzymywania nastawienia na zwycięstwo i kontynuowania swojej pracy to pracownicy, którzy tworząc imitację aktywnych działań, znajdują winnych, wymyślając tysiące powodów, aby nie iść do przodu, pozostaną na progu samorealizacji, a tym samym spowolnią ogólny postęp drużyna. Twoim zadaniem jest w tym przypadku jak najwcześniejsza identyfikacja takich pracowników, ale głównym zadaniem menedżera jest określenie celu pracy zespołu. Zadaniem piechura jest poruszanie się nie „od”, ale „w kierunku”. A cel pracy zespołu nie powinien być pozycjonowany jako problem czy niezadowalająca sytuacja, ale przedstawiany jako konsekwentne dążenie do konkretnych, mierzalnych, obiektywnych celów i zadań. Jak prawidłowo rozłożyć mocne strony i możliwości swojego personelu. Na przykład: młody specjalista, który zaczynał swoją karierę jako zwykły pracownik, niejednoznacznie daje do zrozumienia, że ​​jego potencjał jest znacznie szerszy i potężniejszy. W takim przypadku menedżer musi określić, jak obiektywny jest ten specjalista w ocenie swoich możliwości. Jeśli wszystkie jego osiągnięcia i obiecujące zdjęcia zawierają jedynie główne pragnienie - szybkiego pozbycia się swojej pozycji, nie ma perspektyw rozwoju. Osoba chcąca rozwijać się w swojej karierze musi mieć jasne pojęcie, w jakim obszarze widzi swój rozwój, co dokładnie chce osiągnąć. A ocena praktyczności jego wyobrażeń na swój temat nie powinna być ostatnim miejscem w decyzji menedżera - czy awansować pracownika, czy pozostawić go na poprzednim stanowisku. W końcu zdarza się, że młody specjalista ma wszystkie zalety bycia na tym stanowisku szczególne stanowisko: niska odpowiedzialność adekwatna do jego możliwości i wiedzy, zdobywanie nowej wiedzy, umiejętności i zdolności w procesie pracy, zdobywanie brakującego doświadczenia, poznawanie nowych, ciekawych ludzi. Pracodawca musi wspierać chęć pracowników do wyróżnienia się i pokazania się, ale jednocześnie sprawić, że zrozumieją, że w tym celu pracownicy muszą przejść kolejny etap rozwoju kariery. Menedżer musi także wziąć pod uwagę różnicę w podejściu pracownicy. Niektórzy potrzebują czasu na zdobycie doświadczenia, inni są w stanie wspiąć się po szczeblach kariery. Wiele zależy od strategii behawioralnej danej osoby, która odpowiada jej skłonnościom, zdolnościom i typowi charakteru. Istnieją trzy strategie behawioralne, które przyczyniają się do rozwoju prawidłowej oceny możliwości pracownika: Podróżnik, który sam wybiera, w którym kierunku się poruszać. , czyli może wybrać kierunek i czas jego ruchu. I ma dokąd wrócić. Osoba, którą w drodze wzywa pragnienie przygody, nowości, chęć poznania nowych krajów i miejsc. Widzi wyraźnie.